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丰田如何设计薪酬福利制度？
发布时间：2014-08-01 ， 发布人：华恒智信分析员
 
丰田当然知道员工到公司就是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。
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【关键词】丰田 薪酬福利 人才培养
我为什么要上班？
我为什么要那么准时的辛苦地工作？
在别人没有发现问题之前，我为什么要主动让别人知道？
我为什么要帮助别人？
所有这一切，如果公司能够对每个人所做的一切都能够准确的评价，而且每个人做了之后都能够得到额外的奖励，那么，没有问题，每个人都会努力。
不幸的是，公司不可能做到这对每个员工都公平评价与激励。丰田当然知道员工到公司就是赚钱的，但丰田希望做到，丰田与员工的关系是一种长期的信任关系——他们希望，在没有监督的情况下，员工也能够为公司尽心尽力，那么长期下来，公司能够获得更大的成功，员工也因此受益。
但这一切可能吗？员工真的能够相信企业吗？企业能够相信员工吗？
一、T型人才：纵向横向的人才培养方式
尽管在丰田60年代的高速增长期间，但是大部分员工并没有因此获得提升，而是在自己的本职工作岗位上干到了退休，但丰田为了不让员工失望，选择了横向调动与跨岗位培训，通过横向与纵向的培训，丰田造就了一支高效的管理团队。现在这种方式在丰田体系中，大受欢迎。
T型管理人才—横向发展人才，先有某一专业的知识，然后再横向发展丰富的工作经验。倒T型管理人才—纵向发展人才，先有丰富的工作经验，然后再纵向发展。
这样做的目的是，拓宽职业空间，让员工获得自我满足，尽量留住员工。
二、员工的薪酬
丰田美国工厂的员工工资包括三个部分：基本工资，绩效奖金与业绩红包三个部分。
基本工资是丰田根据行业工资水平与当地条件，每半年调整一次基本工资，三年的“成长期”结束，所有成员与小组领导的基本工资都是一样的。
绩效奖金，表示完成预定改进所获得的额外收入。这是一种将绩效与酬劳联系在一起的额外收入。
比如，如果整个工厂达到了安全，质量，生产率，成本以及出勤率等KPI指标，员工就能够获得资金。绩效奖金是一种内部生产性指标，与销售不挂钩，完全在员工的掌控之中，所有员工获得的绩效奖金基本上是相同的。
业绩红包每半年发一次，主要是由销售业绩决定。
管理人员红包：管理人员会根据其制定的个人发展计划，而享受业绩红包奖励。
三、丰田的薪酬与福利目标：简单透明
丰田的目标是让员工懂得自己所处的位置，为此丰田提供了一个“薪酬文件团队信息库”给员工，这个信息库包括了薪酬系统相关问题的内部文件，丰田每两年回顾一次自己的薪酬在汽车行业的排名，并形象地体现在“薪酬文件库”中。
丰田在美国建厂二十多年，目睹美国三大巨头在高工资上的痛苦，于是丰田选择了做员工喜欢的优秀雇主，而不是最高工资雇主。丰田相信，选择高工资长期来说，对员工与对公司都不是最好的。丰田的基本工资中，工龄工资是重要的一部分，这样可以鼓励员工长期留下，但这样缓慢的工资过程也会使一部分优秀员工跳到其它公司。在这样的情况下，丰田选择了通过福利来留住员工。
以稳定性和相互信任为基础的福利包括以下几个方面：休假，带薪休假，短期与长期病假，退休计划，提供进修学费，提供灵活工作时间，为员工提供购车折扣，提供无息贷款等，丰田每两年调整一次福利计划。
最后，丰田还有一次特殊的福利，比如完美出勤仪式，奖励那些出勤率百分百的员工，一站式儿童保育及健身中心。每年丰田都要邀请那些出勤率百分百的员工，邀请他们到当地体育馆或剧院，为他们举办大型晚会，公司往往会邀请一些名星，在晚会上，包括团队与宾客在内的全部人都会享受豪华的晚餐，并且有随时的抽奖，奖品是12辆车。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
以“高工资”去留人，对企业来讲只能是权宜之计，但决不能作为长期战略去规划和执行，这不仅会大大增加企业成本，而且单凭这一“亮点”去维护人才，结果往往是令人失望的。对于越来越多的公司来说，能否向员工提供具有竞争力的福利计划已成为公司人力资源战略至关重要的一部分，福利是一种保障员工稳定性的方式，可以进一步丰田员工的生活，提高公司形象。
然而，在实践中到底企业应当提供哪些福利，员工应当享受几种福利，企业与员工的认识都很模糊。在大多数情况下，企业只是被动制定福利方案，对于这些福利方案存在的合理性及其实施效果，却并不是很清楚。而员工自己也不清楚到底企业能够满足自己的哪些需求。企业为员工提供福让利到底需要付出多大的成本，或者说自己所享受的企业福利的价值到底有多大，多数员工根本不清楚，也不会去关心。
当前企业员工个人对自身的发展无比重视，对福利项目的内容也更加充满期望，企业不仅要考虑货币性福利，还要考虑内部提升政策、带薪休假及集体文化活动等一些机会性福利。这能使员工感觉到企业的温暖和关怀。很多企业为了精简福利开支，在保障法定性福利的前提下，忽视其他实物性、机会性福利项目的设置，在资金流向上亦采取精简节约的方式，这种“节省”对企业所造成的负面影响要远远超过本应付出的必要成本。有效的实物性福利、机会性福利能最大限度地发挥企业的正面作用，营建企业文化、提升福利价值、留住员工、激发员工为企业服务的动力，是现在企业可持续发展的决定性因素。
