首先，“底薪、加班费等人力成本涨得太快了，今年公司的用工成本占到了总成本的38%以上。”王总无奈地说。就在2010年，这一成本还只占比26.5%左右。他还发现，为稳定员工，从去年8月起，圈内很多同行都玩起了加班费暗战。2010年3月之前，王启彦公司的普工在正常工作日加班是5元/小时，星期天则为6元/小时，法定节假日通常不加班。调整后的加班费是：正常工作日加班是6元/小时，星期天9元/小时。

其次，月度绩效奖金也从最高120元涨至200-300元，普工底薪从700元调整至1000元；另外，根据湖南省统计局最新抽样调查显示：受工资待遇、劳动强度等因素的影响，企业普工“空岗”现象普遍。“招人难”、“人力成本上升”已成为急迫的现实问题，甚至用工推荐费全面公开化，员工推荐费从来不公开奖励，“觉得面子上有些挂不住”。从2010年9月初起，因为实在招不到普工，以前羞羞答答的用工推荐费开始全面公开化。“现在实行了一年，到现在用工还有50个缺口，用工推荐费可能还要涨。”

再次，用工隐形成本飙涨。一直被视为吸引员工前来应聘的硬福利——包吃包住，在CPI高企背景下，也让王启彦等力不从心。“今年年前，每位员工一顿5元伙食费就吃得不错了，年后已经涨到了7元一顿，仅此一项，100多号人一个月的伙食费就比年前增加了12000多元。”王总说。且员工流动率太高，很多人来了干上三两个月就跑了，这直接导致生手太多，影响到货品质量，给公司信誉带来影响。

来源：网络素材整理
 

目前我国众多中小企业对薪酬管理的重要性认识还很不足，在实际操作时还存在诸多问题，严重影响到中小企业人力资源的开发与管理，极不利于中小企业吸引人才、留住人才、有效利用人才，从而妨碍了中小企业的可持续发展。中小企业要想在激烈的市场竞争中求生存、求发展，就应有一套完善的薪酬体系作保证。 

首先，要实现薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调。以案例中的W公司为代表的一系列中小企业都是就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，而不是关注什么样的薪酬最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，与企业战略目标严重脱节。 

其次，要严格地调查并制定员工薪酬水平，坚持公平性，也不能一个人说了算，进行“拍脑门”决策。应在充分市场调查的基础上执行具有竞争性的薪酬政策，以便在市场上争夺人才。但这并不意味着企业一定要提供最高的薪酬才能吸引优秀的人才，可以对重要程度不同的工作岗位，进行科学的岗位分析，科学测评各岗位价值，因此可以保证员工薪酬水平的内部公平性，并合理分配有限人工成本，充分发挥薪酬的激励效益；并且需要完善企业治理结构，实现产权结构多元化，设立内部监督机构，在客观上制约经营管理者一个人说了算的局面，从而防止员工薪酬水平决定的随意性。 

最后，要重视非经济性薪酬。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引人才，减少员工流失率。