【关键词】薪酬改革 大中型企业 制药行业

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某公司是一家著名的制药集团公司。自1992年以来，该公司实施了工资制度改革，取消档案工资制，推行岗位工资制。改革的目的是要打破论资排辈现象，建立起以能力和业绩为衡量标准的工资结构。 

改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，原工资制度的弊端便暴露出来：连续一年甚至更长时间员工工资没有调整，奖金没有发放。这对任何一个有上进心的员工来说，都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，相当多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也开始缺少积极性和创造性。 

面对人才的流失，低落的士气，以及深深受到削弱的公司竞争实力，公司高层和人力资源总监认为，薪酬体制改革势在必行，但到底该建立怎样的一个薪酬体系？又该从何处着手呢？ 

分析：某公司出现的问题，从宏观战略层面看，是现有的薪酬制度已经不能适应公司的发展；从微观组织层面看，是现有的薪酬制度已经不能有效地激励员工。 

薪酬体系受各种因素的影响，不同公司对采取何种薪酬体系存在许多差异，但基本可分为两大类，即固定部分和动态部分。在实施岗位工资制的企业，根据岗位等级确定的岗位工资，属于固定部分；而根据岗位绩效好坏确定的绩效工资，属于动态部分。二者共同构成了影响和激励员工的因素。 

大多数企业采取岗位工资制的初衷是建立以能上岗、岗能相配的用人和激励机制，但是从某公司的实践中可得出这样的结论：岗位工资制不能与绩效考核有效联动，给员工行为带来负面影响；也没有和企业的战略目标联系起来，从而不能通过薪酬有效地激励员工，使公司组织能力下降。而这也恰恰是该公司产生问题的根源。而产生问题的根源具体体现在以下四个方面： 

1、员工成长速度快于组织成长速度。由于岗位级别差异，员工的力量会集中于如何由低级向高级跨越，但在一个员工的成长速度快于组织成长速度的公司，较少的晋级机会难免使大多数员工感到发展无望。 

2、同级岗位群中，薪酬高低不能体现出来。在同级岗位群中，大家所获得的报酬是相等的，薪酬的高低与工作表现好坏及业绩大小没有任何关系，这样员工会感到干好干坏一个样。 

3、晋级和加薪未与绩效考核相关联。相当多的员工会因为长期固定岗位工资而情绪低落，因为晋级和薪酬从未与绩效考核相关联。 

4、薪酬分配没有较好地和企业战略联系起来。企业的薪酬制度要符合企业制定战略的需要，但某公司目前的薪酬分配制度已经落后于企业制定新的发展战略的实施。

来源：网络素材整理

企业在设计薪酬制度时必须体现企业个性化特征，必须以企业整体战略和核心价值观为基础，应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独特作用和相互关系。再从技术层面上有效设计各项分配制度，使制度有效运用。

首先，薪酬分配必须促进企业的可持续发展。企业要持续发展，必须解决价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾；老员工与新员工的矛盾；个体与团体的矛盾。 

其次，薪酬分配必须强化企业的核心价值观。只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。

再次，薪酬分配必须支持企业战略的实施。价值分配的基础是价值创造，因此，价值分配必须以价值评价为依据，根据员工对企业战略实施的实际贡献来分配价值。

最后，薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。由于外部市场环境的易变性和不可预测性，许多企业开始运用基于资源的竞争战略，即通过培育企业内部的核心资源优势，使得竞争对手在短期内难以模仿，从而赢得竞争优势。