【关键词】薪酬体系 银行业 股权激励 人才流失

最近一段时间，银行业降薪和人才流失的现象成为市场关注的热点问题。目前银行的薪酬状况究竟如何？降薪是人才流失的根本原因吗？如何提升银行的竞争力？对此，本报记者专访了恒丰银行研究院执行院长、中国人民大学重阳金融研究院客座研究员董希淼。他表示，目前银行业的员工薪酬总体比较平稳，而人才流失更多地反映出金融体系的深化和新兴业态的崛起，而不是说明银行“不行了”。对以知识和创新为根本的银行业而言，人才始终是最核心的竞争力，因此，要积极地改进员工的薪酬激励机制，为员工搭建广阔的职业平台。

记者：近期不断有银行业降薪的消息，就您所了解，目前银行业的实际薪酬情况怎么样？

董希淼：应该说，近年银行员工薪酬在结构上的确发生不少变化：从员工层面看，基本工资的比重在下降，绩效薪酬的比重在上升；从部门分配看，业务部门薪酬增长较快，部门间差距在扩大；从机构分布看，薪酬资源更多向分支行倾斜。我国的大型商业银行和股份制商业银行，分支机构遍布全国，不同区域之间员工薪酬本来就存在很大差异，少数业绩不佳、包袱较重的分支行收入下降较多，但不应将这种局部现象扩大到整个银行业。

根据2016年上市银行中期业绩报告，16家在A股上市银行中有10家的员工平均薪酬出现了不同程度的下滑，有6家的员工平均薪酬上涨，其中宁波银行、南京银行分别上涨28.6%和17.7%。而受央企负责人薪酬调整的影响，五家大型银行和部分中小银行的董事、监事和部分高级管理人员薪酬下降明显，但这个范围非常小。国家统计局年度统计报告显示，2015年我国城镇单位就业人员平均工资为62029元，近三年年均增长率在10%左右；而金融业的平均工资为114777元，虽然仍高于社会平均工资，但增长率已由2013年的11%下滑到2015年的6%，增长趋于平缓。

总体来讲，目前银行业的员工薪酬总体比较平稳，薪酬有升有降，并不存在普遍性大幅下降的情况。

记者：您认为现在银行的薪酬体系存在着哪些问题？从长期来看，银行员工的薪酬是否存在逐步降薪的预期？

董希淼：近几年，随着我国经济进入“新常态”，银行业的净利润增速逐年走低。2016年三季度末，商业银行净利润同比仅增长2.83%，同时不良贷款率却在不断攀升。在这种情况下，银行员工的薪酬受到影响在所难免。从时间看，这种影响还将持续一段时间，但如前所述，不同银行受到的影响是不一样的。但是，盈利能力下降与员工薪酬受影响并不是银行的专利，券商、保险等金融机构的员工薪酬在2016年也都出现了不同程度的调整。长期来看，随着我国宏观经济的企稳复苏，银行业盈利水平将回归正常，尽管员工薪酬大幅增长较为困难，但持续下降的预期并不存在。

从薪酬体系看，目前我国商业银行的薪酬构成相对单一，长期激励机制如员工持股计划等比较缺失，不利于激发员工积极性，也难以鼓励优秀人才长期服务。研究表明，我国金融业人士的平均在职时间为28.3个月，而欧美发达国家这一数字为54个月。

记者：近两年来，随着民营银行、互联网金融公司数量逐步增多，对银行业人才特别是高端人才的争夺日趋激烈，对此您怎么看？

董希淼：首先，对这个问题需要一分为二地看待。其实，近年银行业人才的频繁流动，更多地反映出金融体系的深化和新兴业态的崛起，而不是说明银行“不行了”。根据中国银行业协会的调查，从人员流向来看，银行业人员流动的去向越来越多元化：一方面，传统的银行同业之间的流动仍占主体，如大型银行向股份制银行、城商行流动以及股份制银行与城商行之间互相流动等，但占比呈逐渐降低趋势；另一方面，人员流向证券、基金、信托、租赁等非银行金融机构逐渐增多。同时，近年来新兴的互联网、资产管理、财富管理、私募股权等公司也成为吸引银行业人员的重要渠道。这些情况无不与金融业态的变化和多层次金融主体的出现息息相关。但去年互联网金融专项整治活动开展以来，也有不少人在考虑回归银行。

其次，从人才流失的原因方面分析，需要客观理性的认清事实，并尽快进行改革和调整。从人才流失的外部原因分析看主要有两个方面：一是受到薪酬提升、职业发展等因素影响，对银行业发展前景较为迷茫；另一方面，以互联网金融为代表的新金融等业态吸引力增大。而从内部原因看，商业银行尤其是大型商业银行超稳定的组织架构和管理体系，有时会对人形成一种禁锢与制约。在一个庞大的机构里，大家按照上级的指令与严格的程序，按部就班，循规蹈矩，发挥的空间有限，时间长了，容易使人不由自主生出一种渺小感，觉得自己的工作不重要，可替代性强，人也因此失去锐气，忘掉梦想，被动裹挟在庞大机器的运行中。这可能就是所谓的“人的异化”。这也是人才流向机制更为灵活、更容易产生成就感的新兴机构的原因之一。

记者：随着金融体制改革的深入，银行对复合型人才的需求将变得更为迫切，银行该如何更好地吸引人才、留住人才、用好人才？

董希淼：习近平总书记倡导的“功以才成，业由才广”的人才观，也正是对银行业人才发展战略的指引。银行只有“择天下英才而用之”，才能不断开拓各项事业的新局面。

以知识和创新为根本的银行业而言，人才始终是最核心的竞争力。人才特别是高端人才的流失，对商业银行稳健经营能力可能产生冲击，不利于商业银行持续提升经营能力，并会影响整体工作氛围，同时也给商业银行造成人才重置成本等损失。

如何留住人才？近年来传统的薪酬体系，越来越不适应商业银行的发展。积极地改进员工的薪酬激励机制，迫在眉睫。无论是大型银行还是中小银行，都应采取市场化的薪酬，对员工进行激励。应以市场为导向，建立与本行发展相匹配的薪酬分配机制，以业绩论英雄，凭数字说话，多劳多得，增强薪酬水平的市场竞争力；结合具体业务条线、岗位以及区域的不同，优化有特色、差异化的薪酬体系。此外，要加快引入和推广股权、期权等激励手段，丰富薪酬激励内容，将短期激励和长期激励结合起来，增强队伍的稳定性。

要积极调整管理机制，为员工搭建广阔的职业平台。如通过优化岗位体系，畅通职业发展通道；建立完善的各类人才晋升通道，多渠道选拔使用人才，统筹推进经营管理、专业技术和操作技能三支队伍的建设。同时，根据岗位职责赋予经营管理人员合理的业务权限，创新高层次人才参与经营管理的方式；加大高层级专业技术人才选拔，使高学历、高价值、高绩效的专业人才能够得到合理激励。

要转变管理理念和管理模式，给员工“赋能”，激发员工的潜能和热情，并逐步形成这样的一种企业文化：让员工感觉到自己对于机构而言是不可或缺的，从而萌生出一种“舍我其谁”的勇气和强烈的使命感。

受访者董希淼系中国人民大学重阳金融研究院客座研究员，本文刊于2月27日《金融时报》。

来源：网络素材搜集