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某大型车辆制造公司岗位价值评估项目纪实

发布时间:2020-04-29 09:44 , 发布人:华恒智信分析员

——开展职能部门的岗位价值评估,建立科学的定薪机制

       【客户行业】车辆制造

       【问题类型】薪酬

       【客户背景】

       某大型车辆有限公司位于华北地区,始建于20世纪初,历经百年发展至今,成为中国铁路车辆制造的骨干企业,具备年产万辆各类型号车辆的生产能力,产品出口到全世界30多个国家。公司在围绕车辆制造为主发展的同时,向多元协同发展转型,发展成为车辆制造、风电设备、环保、机械等多个产业协同发展的集团化、创新型企业。与国内著名科研院所和高校建立了产学研合作开发关系,拥有90多项发明、实用新型专利。公司先后通过了ISO9001、EN15085、TSI认证证书等国际标准认证,被评为全国文明单位、全国模范职工之家、全国企事业知识产权试点单位等。公司目前资产总额达到50余亿元,员工2000余人。

       在公司整体稳步发展的过程中,由于多元化发展带来不同经营主体之间的经营效益存在差异,作为车辆制造的主体产业,由于人员多是老员工、能力不强、整体效益不高,薪酬多年没有进行调整,而对新产业、科技类人才提供了高薪酬,导致公司内部一直存在薪酬不公平的抱怨。为了支持发展,公司进行了管理改革,从组织结构和定岗定编角度入手做了改革,对部分岗位和人员进行了调整,导致员工的抱怨更多,特别是职能部门中,由于工作不易量化,各岗位都表示自身工作重要、薪酬低于外部、工作较忙等。在这种情况下,公司为了解决内部问题,希望从职能部门入手开展薪酬改革,建立合理的定薪、调薪标准,由于薪酬调整较为敏感、公司缺少相应的标准,希望借助专业第三方的力量,对岗位价值进行评估,建立合理的定薪机制,为后续的薪酬制定和调整奠定科学基础。经过多轮选择和竞标,常年从事人力资源咨询的专业公司华恒智信脱颖而出,双方建立了合作关系。

       【合作方式及问题调研】

       在项目合作方式上,华恒智信提供了项目制、顾问制、指导制等模式,每种方式有相应的工作侧重以及成本不同。经过前期沟通,了解到本公司需要解决的问题覆盖面较大、问题相对敏感,因此采取项目制的方式开展合作。
       从项目制的角度出发,华恒智信建立了专业项目组,从前期调研、过程设计、汇报沟通、支持落地等方面进行全面支持。在前期调研中,经过对相关背景以及目前存在的问题进行了解,开展多次深入沟通与文件分析,了解到本公司目前在管理方面存在的诸多问题,核心反映在薪酬的以下三个方面:
 

 
       1、公司原有的薪酬体系不适合新的发展要求。

公司原有的薪酬体系诞生于数十年前以生产为主的集体工作时期,对生产类按照操作等级和计件制定薪,对职能部门则带有明显的大锅饭的痕迹,各类岗位不分价值高低,以执行上级指令、保障一线生产为主。经过这几年的战略调整、多元化发展,生产方面的薪酬依然能够保障多劳多得,在职能部门方面却出现人员冗余、工作量不均衡、部分人员能力不适合未来发展等情况,特别是在新业态中的职能部门人员、新员工、高学历员工等,定薪较高,而老员工的薪酬往往低于这些人员,导致出现大量的抱怨。

       2、公司按照传统的以岗定薪的方式无法区分职能部门的岗位价值。

       公司在前期改革中,尝试对岗位价值进行确定。在职能部门方面,由于各类工作性质不同、难以比较,始终没有形成各部门都认可的一套评价方案。在通过大家打分确定岗位价值的过程中,由于各部门存在私心、不了解其他部门工作,评价结果不合理。为了达成公信力,需要建立一套标准的、可落地的岗位价值评估工具方法。

       3、在调研中发现目前的公司管理体系中存在短板,需要整体提升。

       虽然本次项目的核心是薪酬方面,但是在前期调研中,项目组注意到管理方面存在一些配套问题。公司虽然希望通过薪酬改革,实现内部公平、调动员工积极性,但是一个公司的管理是一个体系,各方面的不足都会导致结果的差异。从调研来看,与薪酬调整相配套的工作量评估、人员能力评定、工作调动规范、绩效考核标准等方面,都需要根据公司发展进行细化提高,从而实现整体管理的提升。

       【项目实施方案】

       经过与公司领导沟通、调研现场情况,项目组分析本次项目需要从以上三个方面入手,作为重点问题加以解决。经过分析调研,内部研讨,项目组提出了以下方式解决本次项目的难题:
 
 
       1、建立多维度的定薪调薪机制。

对目前大家的抱怨,项目组经过分析发现,一方面公司为了发展,吸引高端人才,开展高价值工作,需要定出高薪,而老员工做的工作相对传统单一、能力不足,薪酬多年没有调整。另一方面,公司对薪酬如何调整、如何确定没有统一标准,导致薪酬确定有随意性、大家不理解的问题。因此,项目组建议从公司角度建立针对职能部门的统一的定薪标准。公司原先的方式是以岗定薪,而根据专家分析,本公司目前面临的问题不仅仅是岗位价值的问题。如果无法实现人员灵活调整,当岗位价值高,而在岗人员能力不足的时候,就会出现过度支付的问题。项目组根据多年咨询经验,建立了多维度的定薪调薪机制:根据岗位价值、人员能力、工作业绩三个角度进行综合定薪,更符合公司实际情况,且能够很大程度上解决目前的问题。

       2、对职能部门建立科学的岗位价值评估工具。

       作为本次项目中的难点之一,需要对职能部门建立科学的岗位价值评估方法。在前期公司内部已经尝试过的情况下,项目组建议改变大家打分的策略,建立有明确标准的岗位评估方式。从岗位承担的责任、上岗资质要求、岗位工作特性、工作能力要求、工作产出等几个角度,建立细化要素,通过明确表达和描述,避免理解偏差,对不同类型岗位赋予不同权重,通过了解岗位工作的人员进行评价,并进行多次测试。在工具方面,项目组建立了对岗位价值评估的“4+1模型”,取得了良好效果。

       3、对配套管理措施提出优化意见,并建立薪酬对接方案。

       在公司快速发展的过程中,面临着很多新问题,包括人员调动后薪酬如何调整、业绩考核如何优化对接、薪酬评价后如何与其他管理配套等。项目组在建立多维度定薪机制的基础上,对岗位调整后的薪酬变化、具体人员能力变化下的薪酬调整、工作业绩对接等方面进行逐一说明和配套。通过对目前的绩效考核体系、培训体系、任职资格评价、岗位调整制度等进行分析,建立了对接方案,实现了后续的体系融合,发挥组合拳的作用,通过多个角度提升组织的管理规范,确保公平、公开,各项管理结果有法可依,同时能够支持长期发展。

       【项目总结】

       薪酬体系是公司人力资源管理工作中的重点问题,也是难点问题。对于很多企业来说,在引入人才、调整原有薪酬的同时,更希望通过薪酬调整能够实现组织能力加强、人员积极性提升,避免内部攀比、调薪随意的问题。而很多企业在建立定薪调薪机制的过程中,考虑不全面,导致执行中往往出现很多棘手问题,定薪没有依据、领导说了算、内部抱怨多、公平性差等,人工成本逐年上升,而成效不显著。
       华恒智信公司常年专业从事人力资源管理工作,针对不同情况下的定薪调薪模式、建立规范的岗位价值评估等,进行了长期研究和实践,并总结出领导薪酬调整、员工薪酬调整的不同工具方法和原则指导。在对各行各业开展咨询工作中,形成了独有的分析模型和工具方法,并在实际工作中取得了良好效果,得到了多家企业的好评和认可。
 

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