【关键词】官僚制 组织结构 白沙 烟草

“令人尊敬”是白沙长久以来的梦想，在这个特殊的行业，“令人尊敬”或许有着它特殊的含义，但并非不可企及。它需要的是一种鲜明的态度，一种诚挚的信念，需要一种管理的风格和特色，需要人性的被理解和被尊重，当然它更需要的是一代一代白沙人矢志不渝地走下去，需要更多鲜活的生命在这里努力耕耘和挥洒，才能为白沙带来“令人尊敬”的理由！最终，我们得出了一个结论———财富伴随而来的是更多的责任，而这份责任也必定为企业注入“令人尊敬”的基因。 

“世界最受尊敬的公司”的排名每年都会公布，那么究竟是什么原因让这些公司一路领先并持续上百年的辉煌？对于这些公司所表现出令人骄傲的“品质”我们怀着无比的好奇。在仰视着这些商业巨人的同时，我们不由得回望白沙———这个让我们安身立命之所在。 

白沙要突破昨日的自己，要实现国际化，要满怀信心和希望地步入“受人尊敬”这一行列，我们的确需要沉下心来仔细探究一下，那些最优秀的公司成功的理由。 

管理学上有个词叫“BenchMarking”即“标杆企业法”。于是，在这里我们很自然地把GE公司拿过来做参照，不单因为它是全世界最大最著名的公司之一，更是因为它的“声誉”，因为它的“责任”，因为它的“令人尊敬”。 

销售额从250亿美元攀升到1110亿美元，盈利额从15亿美元飚升到107亿美元，GE在前总裁韦尔奇执掌下的19年，是其公司历史上最光辉的19年。从韦尔奇的自传里，我们已经可已窥见GE成功经营之一斑，然而这远远还不是强大的GE文化和优秀的GE管理之全貌。以下是我们收罗到的GE公司之所以强大，并令人尊敬的原因，当然原因可能还有许多，我们试着将白沙与之一一对照，希望能够找到其中的差距，树立前进的方向并持之努力。

理由1：诚信第一 

诚信永远是公司价值观中最重要的一点。在GE公司内部，诚信建立起来的信任对人际关系极为重要。在这种人际关系下，企业的价值观才能发挥作用。有了这种信任，在领导者说“一个失误不会毁掉前程”时，员工才会相信，敢于去冒险。 

对白沙而言，诚信于组织意味着诚实正直，白沙始终坚信“一个优秀的组织必须要具备诚实正直的品格”，并辅之以制度和监督加以约束；于个人白沙提倡的是良好的职业道德和操守，白沙的员工都了解邮差“弗雷德”和送信人“罗文”，并执着地希望成为一名对工作无限热爱，满怀服务精神的，不找任何借口的员工；于社会，白沙认为一个优秀的企业还必须要具备强烈的社会责任感，2003年白沙为500名贫困大学生提供了诚信助学贷款，白沙呼唤的是“诚信的回归”……未来，诚信是白沙品质中必须要坚守下去的，而这种品质也将为白沙的飞翔注入更加强大的后劲。 

理由2：乐于变革 

一个机构里，如果内部的变革速度低于外部的变革速度，那么它的末日也就不远了。唯一的问题只是在什么时候末日来临。在任何一个具有百年历史的机构中，要学会乐于变革都不是一件自然而然的事情。但是，GE却做到了：它总是把变革当作一种激励，当作一种机遇，而不是当作威胁或危机。公司20世纪90年代在欧洲、墨西哥、日本和亚洲其他地区采取的行动，就是面对迅猛的变化做出的具有冒险性的大动作，并从中得到了丰厚的回报。

　未来几年，白沙将身处于巨大的内外变革之中。对外是与优秀企业双赢的合作，对内则是完成十五技改，大幅度提高产销量……把握住了，未来对于白沙将是一片灿烂前景。 

每一次变革都会伴随着变化带来的阵痛，如即将推行的管理人员转型，其目的便是为了要保障生产稳定的同时，全力满足对外合作人员需求，为此一方面部门要努力推进“A+B”岗配备，以备人员抽走后工作质量不下滑，一方面是转型的管理者要迅速掌握新专业新技能，这场变化将会涉及到每个部室和员工。 

未来，学会乐于变革是白沙人需要修炼的境界，将变革当作一种激励，一种机遇，将是白沙时下的一个课题。 

理由3：扫除官僚 

官僚使人感到压抑，使人颠倒主次轻重，限制人们的想像力，使整个企业因为内耗耗尽精力。 

GE培养对官僚的仇恨，而且在使用“仇恨”这个可怕的词汇时从没有过片刻的犹豫。官僚滋生繁殖于机构的级别层次中和职能部门的大墙后———这就是说，要摧毁官僚机构，就要使机构保持公开、通畅和自由。 

很早就有学者下了断论，中国人好仕途，官本位是必然的。如何来避免呢，经过一年多的探讨和设计，白沙采取了专业晋升的方式，与行政晋升相辅相成。只要做出成绩，就算是在同一个岗位上都能获得晋升，“四类专业五条跑道”就是在这个时候提出来的。同时，辅之以管理者评价与部门评价相结合的绩效考评方式，将管理者绩效与部门绩效挂钩，以充分显示评价的公正、公开，明晰管理者与员工的“信任和信心”的关系，使白沙的行事风格为之一新。 

理由4：重视人才 

如果GE不是一直拥有最好的人才，光靠技术、规模、影响力和资源是不足以成为世界最佳的。这要求公司做到完全公正地对待每一个人。在每一种评估奖励制度中，GE都把人分成三类：前面最好的20%，中间业绩良好的70%和最后面的10%。最好的20%和中间的70%并不是一成不变的。人们总是在这两类之间不断地流动。但是，依照经验，最后的那10%往往不会有什么变化。 

一个把未来寄托在人才上的公司必须清除那最后的10%。GE的领导者必须懂得，他们一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20%，还要给那业绩良好的70%打气加油，让他们提高进步；不仅如此，领导者还必须下定决心，永远以人道的方式，换掉最后那10%，并且每年都要这样做。只有如此，真正的精英才会产生，公司才会兴旺。 

白沙为推进绩效管理绞尽脑汁，借鉴GE公司的强制比例分布在白沙遇到了一定阻力，为此开通的人力资源机制BBS上，就绩效管理这一块的言论是大家最为关注的。很显然管理者对员工ABCD的划分感到十分吃力，员工对此也感到不解，究其原因可能是中国历史中“不患寡，患不均”的文化一直影响着人们的思想，中国人可能更加关注团队，而非美国的个人英雄主义，更加关注的是企业文化中“人性化设计”与“强例分布”之间是否相矛盾。 

当然，习惯是养成的，在持续推行绩效管理的过程中，白沙开始了解并开始吸纳绩效管理的核心思想，变考核为“评价”、为“沟通”、为“指导”，将“价值创造、价值评价、价值分配”三个环节紧密协同，其最终目的是一样，只是运用的手段和方法不同，其最终目的是一样，只是实现的手段不同，将绩效管理与逐步薪酬挂钩，不知不觉中绩效管理在白沙开始形成习惯，大家开始了解绩效管理，开始认同评价的方式，目标导向和计划意识进一步加强，基于战略的目标分解体系在白沙扎根。 

理由5：不拘形式 

不拘形式不仅仅是在公司里大家直呼其名；也不仅仅是公司里没有西装革履的经理走来走去；没有保留车位或其他级别地位的标志。不拘形式的含义要比这些更为深刻，它是一种氛围。 

不拘形式在大多数的大公司里，一般不会作为一种特别重要的文化特征，但在GE却是。身在这种氛围中的任何人都可以对其他任何人表达观点，提出想法，而且会得到倾听和珍视，不论其中的某一方有多高的资历。今天的领导人在上门推销时和坐在董事会上都要感到一样的自如———不拘形式不仅是一个文化特征，而且也是一种经营哲学。 

谈到文化，在很多人眼中，白沙文化几乎就等同于白沙的飞翔文化，品牌文化，对此我们不敢断论。 对文化的阐述众多的管理书籍各有表述，可是白沙的文化究意在哪里才能得到淋漓尽致的体现。一个公司如何才能被更多人记住，也许是它的LOGO，也许是因为它的视觉形象，但更加关键和重要的是它的风格和特点，它对人性的关怀、理解和尊重，它对社会的责任和义务，它的员工工作的态度和细节，这些才是被人回味的，并让人尊敬的特质。 

早在去年卢厂长就提出了“文化落地，机制生根”，企业文化的体现终究需要寻找到一个可以承接的对象，并非高喊着口号，并非只是将理念悬挂为横幅，也并非只是将文化挂在口中，而是需要将它倡导的理念和思想融入到切切实实的管理制度和方法当中，从“法理情”中才能体现出一个大企业的风范，最终成为企业文化中最令人尊敬的灵魂。

来源：网络素材整理

官僚制曾以其稳定、严格、精确、可靠的管理取代了早期人格化的行政模式，构成了传统行政模式的一大理论支柱。但是随着社会的不断发展，官僚制内在的缺陷逐渐凸显出来，成为阻碍企业进一步发展的绊脚石。官僚制的缺点表现如下：

第一，等级森严，组织内部层层授权，下级对上级严格负责，只有处于金字塔顶端的人才能掌握足够的信息而做出决定。在变化迅速、信息丰富、知识密集的时代，这样的运作效率十分低下，不足以对快速变化的市场条件作出反应。

第二，官僚制内部严格而刻板、繁琐的规章和制度限制了员工的主动性、积极性和创造性，对规则和制度的服从成为他们致力于追求的目标。这阻碍了现代企业创新的步伐。

第三，专业化分工使企业这个整体被分割为相互分离的部门。这些部门各自为政、分工而不合作，企业整体有机运作受损，很难达到整个经营过程的整体最优。此外，为了衔接各个部门和各个环节，企业需要设置许多管理人员，这些管理人员对经营过程进行协调，控制，监督，审查，造成职能重叠交叉、机构臃肿庞大。

为了解决官僚制所带来的一系列问题，企业需要优化组织结构设计。华恒智信认为，高效组织结构设计首要的目标是“迅速实现扁平化，以提高运营效率和实现组织能力的提升”，组织结构尽量简单化，再简约化，在组织层级设计中尽量不超过四级。人员能力水平到位以及企业具有信息共享和合作的文化氛围也是高效组织结构设计的保障手段。企业具有信息共享和合作的文化氛围指组织管理模式是从传统的金字塔管理向信息共享管理转化，只有缩短组织内部沟通途径并建立定期共享机制，组织结构才能够真正体现战略导向，实现运作效率的提升。。