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职员成股东！看高新技术企业如何巧招激励
发布时间：2014-09-25 ， 发布人：华恒智信分析员
 
据深交所统计，自2010年起股权激励计划在A股公司大范围实施，伴随着的是成本较低的股票期权激励模式。越来越多的企业将股权激励作为留住优秀人才的重要手段。科用公司的成功，将给现代企业更多的启发。
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【关键字】股权激励 高科技产业
位于加州圣迭戈的科学应用国际公司（以下简称“科用公司”）正发展得如火如荼。今年73岁的罗伯特.贝斯特是公司的创建人和总裁。他于1969年开办了一家科技咨询公司，有十几名职员。今天，科用公司已拥有2.5万名职员，成为一家高科技产业中效率不凡的公司。它在最近收购贝尔科公司后，总收入可达34亿美元。
激励员工出巧招
要是贝斯特持有科用公司100%的股权的话，他今天拥有将近20亿美元的财产。 然而，他却只拥有1.5%的股权，相当于2700万美元现金。其余资产大多属于各级职员。贝斯特对此感觉如何呢？相当不错。这位核物理学家反问："不论以什么方式，你花得了多少钱？"
科用公司是一家高技术研究和工程公司，为美国第55大私营公司，收购贝尔科公司之后，在排名表上跃居第41位。它在激励员工方面也一马当先。
贝斯特说："我们把职员变成股东。我确实认为，这是起作用的，而且是公平的。"贝斯特言行一致。公司职员拥有公司90%的股权，其余10%在那些早期便离开公司的顾问或职员手中，科用公司还从未制订过一条持股者在离开时必须把他们的股份卖回给公司的规定。
几年前，贝斯特进行了一次调查发现，在科用公司工作至少3年的职员中，那些从未购买公司股票的职员流动率为12%，而那些购买了股票－－不管其数目何等之小－－的人流动率为5%。
职员持股计划
只要你为公司揽得一份新合同，你就有机会额外购买与合同金融成一定比例的股票。这只是科用公司精心设计的退休、股票购买和股票奖励计划制度的一部分；科用公司的4种不同职员所有权计划属于全国最复杂的。
退休计划成为普遍的职员所有权的基础。公司的401(K)计划允许职员选择购买各种“先锋”基金和科用公司股票；公司的配合赠款是以公司股票提供的。此外还有一个适用于每个人的《职员股票所有权计划》。
另外，为了奖励和留住极其出色的员工，还制订了一些股票奖励计划。科用公司每年都留出一部分股份，根据个人表现把它们作为可选择购买的股票或作为奖金提供给职员－－对赢得新合同的奖励就属此列。到年终时，约有一半的职员得到股票。选择购买的股票和奖励的股票在4年后归个人掌握。
最后，每年有200名职员－－他们被认为是未来的领导人－－能每人得到价值2.5万美元的科用公司股票，这些股票暂由公司代管，7年后归个人。归属有待落实的股票提供了贝斯特所谓的"胶水"：他们如果离开公司就将丧失这一切。
与规定职员必须把他们的股份卖回给公司的其他私营公司不同，科用公司的人可以通过科用公司登记注册的经纪交易公司布尔公司彼此进行交易。简而言之，公司保持一个内部股票市场，职员可以在那里买卖股票；唯一的限制是，该市场只对科用公司的员工开放。
股票收益勿担心
科用公司董事会每年制定公司股票价格四次，使用一个公式。这个公式以净收益、流通股票量和由一家投资银行监测的一个“市场因数”为基础。市场因数按照与公开交易的同类公司相一致的一个倍数对股票定价。
有一件事情科用公司的股东们毋需担心，那就是股市突然暴跌。1987年股市暴跌时，股价平均下跌20%，而科用公司的股票仅下跌了5%。在今年10月股市动荡后，科用公司股票项目负责人卡伦.加尔松还没有接到一个持股人打来的电话。
不管这种所有权是有利还是不利，科用公司的股票一直是成长性极棒的股票。在截至1997年1月31日的财政年度，科用公司股票的收益率达34%。过去5年和10年，科用公司股票年收益率分别为18.4%和14.3%。科用公司的2.5万名职员中有好几百人是百万富翁。毫无疑问，还有许多人将富裕起来。
来源：网络素材搜集
来源：网络素材搜集
华 恒 智 信 点 评
作为一家以技术为支撑的企业，如何把握人才，减少企业的人才流动，是以科用公司为代表的高新技术型企业所需要解决的关键问题之一。科用公司采用的是股权激励的办法。在一个新型金融时代，股票的持有无疑是给员工打了一枚强心针。在股权激励方面，华恒智信的专家认为：
第一，股权激励有利于使员工对企业产生归属感。公司在向员工发放公司股票时，可以像案例公司那样发放归属有待落实的股票，即发放给在公司工作年限达到一定指标的优秀员工。这个举措可以使优秀的岗位精英为了获得公司股票更乐意在企业工作达到一定的年限。员工对公司的归属感需要长时间的积累沉淀。这种长期在某企业工作所让人产生的归属感才是使得企业人才流失率降低的重要原因之一。这也是股权激励的目的所在。
第二，股权激励有利于提高员工的工作效率。员工的持股，意味着员工身份的改变，成为企业的所有者之一，而此时员工的观念也会相应地由“为老板打工”自然转变为“为自己挣钱”。影响股票价格的因素更多地在于员工能否为企业创造更大的价值，从而获得一定比例的分红。这使得员工的工作效率得以提高。
第三，股权激励是激励的一个手段，要想留住核心人才，制定科学的薪酬体系并对员工的职业发展有合理的规划才是根本。一个科学的薪酬体系，需要满足三个基本原则：外在竞争性、内在公平性和战略文化特性。其中外在竞争性可以通过外部薪酬调查来实现，内在公平性可以通过岗位评估来实现，而战略文化特性需要根据不同企业不同的战略，结合实际情况得出。多种激励手段的有机结合，才能使企业牢牢把握住核心员工，整个企业机器才能更好更快地转动起来。
