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地产高管生存录：不想停，也停不下来
发布时间：2017-08-29 ， 发布人：华恒智信分析员
 
在中国，站在风口的房地产行业无疑是个快速发展行业，但是过快的速度也让这个行业暴露出许多潜在的问题，人力培养和储备的不足、人员素质参差不齐、流动性过于频繁、从业人员的精神压力过重，都成为中国房地产行业人力资源管理中急需化解的问题。
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【关键词】高管离职，人才储备，房地产
站在风口已经十年的房地产，早已经是其他行业羡慕的标杆：扩张的快速、高额的利润，活脱脱让房地产圈成为中国最大的名利场。
但是，过快的速度也让这个行业暴露出许多潜在的问题，人力培养和储备的不足、人员素质参差不齐、流动性过于频繁、从业人员的精神压力过重，都成为中国房地产行业人力资源管理中急需化解的问题。
高管离职潮
行业每天都在剧变，大鱼吃小鱼让每一个人都没有安全感，随着地产公司扩张，其对于人才的需求也日新月异，无论是老板还是职业经理人都在这个没有硝烟的战场不断战斗。“所有人都在面临前所未有的压力。”
今年5月，泰禾集团多位高管提出离职，包括其公司监事李朝阳、公司副总经理成尔骏、公司董事会秘书洪再春均在5月相继离开。
不只是泰禾，正荣集团同样在今年有多位高管离职，包括正荣商管公司总经理张子玉、正荣物业总经理林志伟、正荣地产上海公司总经理章建波等在今年也选择了离职。
而作为目前的地产一哥碧桂园近期其联席总裁朱荣斌、首席财务官吴建斌也选择告别碧桂园。今年早些时候，万科深圳公司总经理周彤也选择了离职。
“大公司都在飞速扩张，所有人都感觉到了压力，自然高管也不例外，有些高管主动感觉到了压力，也有高管被动感觉到了压力，这样进一步加剧了圈内的流动性。”一位房企高层告诉第一财经记者。
由于去年的行业扩容，大公司的规模也在扩大，对于高管的需求也越来越大，经常会以双倍甚至三倍的价格去高薪挖角。面对这样的高薪，自然出现了很多勇夫，所有人都受惠这样的行情，人力成本水涨船高。
比如碧桂园、华夏幸福、融创中国这三家房企，其薪资在行业内位于公认的高位水平，而其扩张速度决定了对于人才的大量需求，因此拉动了圈内人员流动性。从多位房企人力总的反馈看，每年行业的人力成本均有20%～30%的增加。
对于高管的流动，业内人士已经颇为习惯。正荣集团人力资源部总经理王帅接受第一财经记者采访时评论：“这些高管的流动都属于正常的人事调整，随着公司规模的进一步扩大，对于人才类型的需求也有变化，也需要进行一定的更新。”
一将难求
三军易得一将难求，行业的发展对高素质管理人员的数量提出更高诉求，公司培养太慢，市场上又难以找到匹配度高的人才。
“核心管理层80%都是企业自己培养起来的人，真正外部引进的人还是很难适应企业文化，引进难度也非常大。”一位房企人力资源中心总经理告诉第一财经记者。
从目前的情况看，虽然有很多高管离职和流动，但是高管在市场上依旧处于“供不应求”的状态。“合适的高管并不多，我们在圈内接触过非常多的高管，要么是别人不愿意，要么是我们觉得不合适。”
第一财经记者采访发现，高管难招已经成为公认的难题，对于很多高管而言，跳槽的机会成本非常大。他们通常不那么看重工资，而是看重和老板是否合拍。但是一般成熟的高管已经在自己公司有一定的地位，因此很难愿意去到一个相对陌生的环境。
在某个大型公司出任城市总经理的李想（化名）表示：“老板对我很好，良好的工作环境才是我看重的，工资已经没有那么重要。”
据介绍，高管不轻易为薪酬变动的原因，主要是担心职业稳定性。在地产圈内，大家都明白，一个岗位的好坏往往不是工资有多高，而是你可以在这个职位做多久。“职业经理人有时候就像老板的牧羊犬，其实并没有什么安全感。”一位不愿透露姓名的高管说。
因此，虽然许多公司开出高昂的报酬，但依然难以请到合适的高级职业经理人。
“现在每个单一条线和岗位都需要综合素质特别强的人，如开发商负责投资的高管就需要专业金融行业背景、房地产项目投融资经验、资源嫁接等。”房教中国副总裁马彦文告诉记者。
高管紧缺，使得行业中出现一个特殊的群体：年轻高管。这主要是各家公司内部培养和选拔的结果，年轻的高管一度成为圈内美谈，并成为地产圈的新兴力量。
据不完全统计，从目前地产圈看，最年轻的房企区域总1989年出生，年纪28岁，刷新行业纪录。在土地投资圈，也有房企土地投资中心总经理是一名90后，同样刷新行业纪录。
无形的压力
很多人看到高管的风光，但是背后的压力恐怕只有自己知道。
虽然在每一个正式的场合这些高管都显得风度翩翩，对于行业和公司都有着无限的信心，但是背后可能是不断的失眠、抽烟、喝酒。
有人评论，地产圈流行跑步，大概也是因为行业压力过大需要舒缓的原因。
“有时候会觉得工作比别人做得好很满意，但是有时候却放弃了很多东西，比如我几乎没有娱乐时间。”李想说。
作为80后的李想，已经是公司的高管，职业发展速度也远快于同龄人。按照60岁退休计算，他的工作年限还有20多年。
“未来的职业路径如何规划？未来到底做什么？”
李想自己也没有想好，甚至大部分年轻的高管都没有想过。他们很多人就像走在独木桥上，背后已经是悬崖，前方的路却越来越窄，但是他们却不得不一直走下去。有时候一旦走上了高速的职业发展之路，他们就停不下来。
“有时候发展得太快就没办法停下来，做到最后也没有合适的位置，就只能创业。如果当初发展不那么快，或许我也没有那么累。”一位已经创业的高管说。
“大家都没时间娱乐，所有人都被压力推着前进。你去看朋友圈，很多高管都不发朋友圈，因为压力太大。”一位80后高管说。
看起来，这些年轻的80后高管登上了房地产的历史舞台，可是他们也面临了前所未有的压力和挑战。
“看了好久的地，没拿到，觉得很郁闷。”李想说。
“做营销要是三个月完不成任务就可能换人，之前有家房企的地方公司一年换了8个营销总监，大家都觉得压力很大。”一位房企营销总告诉记者。
事情太多，让他们甚至没有时间迷茫，在快节奏的时代，他们不想停下来也停不下来。紧张、无奈、困惑根本没办法去说，在职场中还需要表现出应有的冷静和果断。
事实上，由于今年房地产遭遇调控，因此圈内人员也面临洗牌，随着行业成熟，对于人才的需求也开始变化，因此所有人不敢懈怠。
内训机制有待加强
行业扩张的时候，企业人力资源管理的水平似乎仍存较大提升空间。
“目前行业内最稀缺的就是投资类高管，由于各个房企都在不断通过并购、合作等方式获取项目，投资类高管的身价不断上涨。而做运营和资金的高管也价格开始上涨，主要还是看企业需求。”上述人力总告诉记者。
不过，房企的各个条线也是“风水轮流转”，几年前圈内最贵的还是营销条线人才，如今面对土地项目稀缺，投资类人才就开始供不应求。
“很多扩张型房企都面临人才储备问题，一是从内部培养，二是寻求行业人才。内部培养很重要，我们从去年开始就加强了自己的人才培养体系，基本还是要求年轻化和高学历。”王帅说。
第一财经记者梳理发现，内部培养成为越来越多房企重视的板块，龙湖的“仕官生”、万科“新动力”、融信“信力量”、旭辉“旭日生”等校园招聘品牌已经在圈内有了口碑。
值得一提的是，融信、龙湖已经通过自己的内部培养开始给自己的企业输送高管，龙湖上海公司总经理温介邦就是龙湖集团董事长吴亚军最喜欢的仕官生之一。
从目前情况看，内部培养已经成为房企非常重视的一个环节，接受记者采访的多位业内人士均表示，未来的人才还是一个复合型需求，既需要符合企业文化也需要有很强的综合能力，大胆选择高素质年轻人也会出现事半功倍的效果。
“我们2009年开始做信力量的人才培养，通过3年～5年的时间就可以给集团输送中高层管理层，现在是拥抱互联网和变革的年代，年轻人的冲劲是公司发展的动力，高管的提拔速度也比之前快了很多。”融信中国一位高管告诉记者。
在行业人士看来，房地产还在一个黄金期，但是玩法已经开始和之前的十年大不一样，未来的十年也势必将迎来更多年轻的高管，他们将成为地产圈的新力量。
来源：第一财经日报
作者：罗韬
华 恒 智 信 点 评
房地产行业近年来扩展迅速、利润持续增长，但同时面临着环境动荡、政府调控的风险，管理人员流动频繁、员工混日子现象严重也是长期困扰企业的问题，由于没有过大的压力，高层的精力又多放在了业务方面，管理松懈，企业内部的人力资源水平仍需提升。房地产企业要如何在内外部环境的双重压力下留住核心人才呢？华恒智信分析员结合多年的丰富的房地产行业人力资源咨询经验，提出以下分析，也希望对其他行业的企业有借鉴意义。
1.加强内训制度，提前培养人才。
很多房企都面临着人才储备问题，且因为房地产行业的特性，所需要的人才类型较为稳定，企业应建设自己的人才梯队，在公司内部培养人才，以应对这趋势。针对已入职的核心人才，企业应建立完善的培训机制，培养其多元化的专业能力，以匹配高管的综合岗位要求。对于市场上难以招到合适人才的情况，还可以采用管理培训生的办法。管理培训生是企业实施的一项未来中高层培养计划，目标瞄准了刚毕业的高学历人才，先在公司各个不同部门轮岗，以应对房地产行业每个岗位都需要一专多能人才、要求综合素质的需求。另一方面，管培生的制度也能让员工感受企业文化和制度，体会这种环境是否适合自己，双方的彼此磨合、适应，能为企业招来认同企业文化的员工。
2.激励加约束，驱动与鞭策相结合。
由于行业扩容，大公司的规模也在扩大，其对高管的需求亦越来越大，经常会以高薪挖角。面对这样的高薪，自然出现了高管离职潮，人力成本水涨船高。但职业稳定性也是高管选择不离职，而继续留在原公司的因素之一。在地产圈内，一个岗位的好坏往往不是工资有多高，而是可以在这个职位做多久。针对这个情况，将核心人才的薪酬与企业的利益挂钩，如采取股权、期权激励等措施在房地产行业已不少见，管理者可以考虑采取限制性股权、期权的激励方式，这种方法能激励高管投入长期战略目标中，由于限制期的设置，可保证其稳定性。另一方面，约束也不可少，在确定核心人才工作职能时，要明确相应的责权利配置，设立明晰的利益约束机制，在承担高收益的同时也要有相应的责任，对管控中的风险点进行约束，避免高管出现不负责任的行为，减少企业的经营风险。
3.调整岗位职责，发挥人才的价值。
随着房地产行业的迅速扩张，高管也走上了高速的职业发展之路，他们面临了巨大的压力，事情太多、节奏太紧凑都是原因之一，管理者可以适当的调整岗位职责，实现合理的组织分工，避免使管理人才的岗位工作限于具体的事务性工作中，将符合企业战略发展的职能放在核心人才身上，发挥出核心人才的价值。例如，对人事部而言，如果企业正处于扩张、转型阶段，战略要求有高素质人才，那么人员招聘工作就是关键工作，可以交给核心人才来负责；如果企业进入了稳态发展阶段，要提高每个人的绩效，那么培训、考核工作就需要着重开展，可以交给核心人才承担，而招聘、绩效、考勤等次要工作可以交给其他人事部成员一人负责，这样的调整是符合企业实际，而且能发挥人才价值的。
