【企业类型】化妆品行业

【案例背景】

1907年，Eugene Schueller创立了欧莱雅集团，随着100多年的发展，欧莱雅集团已经发展成为世界第一大化妆品公司，其经营活动遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。

1996年，欧莱雅全面落户中国大陆，在中国市场也是风生水起，其诸多事迹震惊着化妆品业界。这100多年的成功并不是偶然的，欧莱雅的企业管理很是为人称道，其战略性的人才招聘更是技高一筹。正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌得到了不断的提升，更是聚集了大量的人才。

【案例详情】

招聘思路：人力资源的提前开发

企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。但是欧莱雅的思路不同，它认为创造与人才接触的机会才是人力资源发展的第一步，提出了“提前进行人力资源开发”的思路。

在“提前进行人力资源开发”这一思路的指导下，偶欧莱雅选择了校园活动作为其推广活动，并将大学这一人才基地作为其发展的未来人才基地。“提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入，并认为这样的人力资源开发是相对稳定的。
 

思路实现：打造品牌赛事

在有了人力资源提前开发的思路之后，欧莱雅不断进行校园的活动的推广，但是欧莱雅逐渐发现，这些活动如果只是平铺下去的话，效果并不好，打造一个品牌性的学生参与度高的比赛才是重要工作。于是“欧莱雅全球在线商业策略大赛”逐渐发展开来。

欧莱雅“全球在线商业策略竞赛”开始于2000年。目前，全球在线商业策略竞赛”已经成为世界上惟— —项向全球所有大学生包括MBA学生开放的商业模拟竞赛。

那么欧莱雅是如何运作这项赛事，如何在这样的大赛中发掘人才的呢?

该项竞赛模拟了新经济环境下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争的各主要要素，让每一位渴望成为未来企业家的大学生有机会在虚拟但又近乎现实的网络空间里，通过运用他们的专业知识和技能，管理和运行一个企业，并根据竞争状况对本公司的主要产品在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面做出全方位的战略性决策。该赛事主要考察各参赛队伍对公司运作、战略制定与实施、市场开拓和培育，财务数值分析，及市场变化的综合分析和随机应变能力。

整个竞赛过程全部在线进行，每8天一轮，共计6轮。

比赛中，三人一组的参赛队伍将自己置身于跨国公司的经理席上，在高度逼真的网络世界里拥有自己的一家化妆品公司，与网上虚拟的另外四家公司进行角逐，最后以公司股票价格的高低来排定名次。根据安排，入围的队伍被划分成几个赛区，在6周内进行5轮比赛，成绩靠前的队伍将进入半决赛，这些队伍将提交一份完整的商业计划书并进行第6轮比赛，由此产生全球各赛区的区冠军队伍。竞赛首轮实行淘汰制，目的是要从大量的报名参赛队伍中筛选出一定数量的正式参赛队，比如2003年的时候就从5600支报名队伍中筛选出800支正式参赛队伍。

最终，各区冠军队伍将受邀到欧莱雅公司的巴黎总部进行最后的总决赛，届时他们将向主要由欧莱雅总部高层管理人员组成的评审团“推销”自己的虚拟公司，由此产生两个组的全球总冠军。全球总冠军队伍将获得在世界任何一地免费一周游的机会，目的地由获奖者自行确定。各区冠军队伍则有机会进行3天的巴黎之旅。
 

卓越成效：活动优势初见端倪

欧莱雅在该活动中从人力，物力，财力方面都投入了很多，但有付出总会有回报，其优势初见端倪，其成果一箭双雕。

首先，“商业策略大赛”给欧莱雅提供了一个与全球各地学生交流的绝佳机会，欧莱雅因此与这个年轻和富有活力的群体保持联系，了解他们的期望和思想，为企业的发展提供了思想储备。

其次，欧莱雅还因此发现了人才，通过运用这种国际化的招聘工具，吸引来自全球的精英，扩充了人才资源库，并保证欧莱雅能持续地招募到全球的优秀人才。

欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。

当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。

多数跨国公司的全球人力资源架构基本遵循“总部-区域(如亚太)-单一国家(如中国)”的路径，由于业务范围广，人力供给链条太长，利弊同时都被放大：用人得当则“海纳百川”，用人不当则“危机四伏”。欧莱雅的人力资源架构显然技高一筹。

华 恒 智 信 点 评