【问题类型】后备人才管理体系

【企业类型】消费品行业

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寻找“老实人＋梦想家”

徐晓青告诉记者：乐百氏在用人方面有一点很明确，即用老实人，这是企业成立至今一直遵循的准则，乐百氏总裁何伯权一句经常挂在嘴边的话给了它最好的解释，那就是“老老实实做人，踏踏实实做事”。

乐百氏用人的另一条标准是，“你要是个梦想家”。徐晓青解释说：“你要带着梦想来乐百氏，实现自己梦想的同时也会给企业带来成功。因为梦想能带来创新，你的进取影响带动你周围人的形成一个积极向上的团队。但空想家我们坚决不用，能不能付诸行动是梦想家和空想家最本质的区别。”

独特的测试方法

那么乐百氏是如何识别哪些是梦想家，哪能些是空想家，哪些又是老实人呢？乐百氏为此设置了别具一格的招聘程序，比如通过书画测试分析你的思维能力，透过心理、性格测试看你是否能承担这份工作。举个例子，乐百氏在求职时会问应聘者：以前的工作带给你什么经验？问题就这么简单，要看你怎么回答了。乐百氏根据你的回答判断你是不是乐百氏所需要的那类人。

“你不一定是最优秀的，但你可能是最适合乐百氏的。”徐晓青女士如此说，“打个比方，你虽然进不了甲级队员的行列，但在乙级队中你却能发挥得很出色。”乐百氏就是需要这样的人，所以不用担心你是否最优秀，只要你适合乐百氏。

每季度一次的人事评估为乐百氏进行人才的自我挖掘奠定了基础。

乐百氏的人事评估分别对高层管理人员、中层管理人员和后勤服务人员进行。评估的内容十分详尽，比如对高层管理人员就包括对其管理政策、独立性、态度等等进行量化的评分。评估的方式是多样的，有上司与下属之间的评价，有人力资源委员会对各员工的集体评价，目的是让员工获得一个相对的公正。

在评估中，员工会提出这一个时期最希望得到的培训要求，而乐百氏常年的培训就据此制定。“如果培训是员工自己提出来的，那么培训的效果会更加显著，因为那是他们所需要的。”所以乐百氏的培训总是显得卓有成绩，乐百氏就是这样的评估和培训中建立自己的人才库，它的大多数管理人员都是从中脱颖而出的。

来源：网络素材整理

企业人才哪里来？招聘进来，培训出来。不是所有的企业都有微软的大胃口，可以容纳各式人才，没有合不合适的问题，所以大多数企业从招聘起就必须认真筛选与企业追求一致的特质。除了外在的技能学历等可见因素，心理素质、性格特质等对人才发展更为重要的因素都是不可见的，因此选择合适的人才测评标准和测评工具极为重要。这没有一定之规，根据自己需要的人才类型、特质等，需要重点关注的方面、关注的因素也不同，因而没有绝对好的测评工具，只有适合的测评工具。如乐百氏自创的人才考核测评体系，就是针对自身需求设置，自然可以招到最满意的人。

华恒智信通过深入挖掘和实践测评研究，分别开发出量化人才的人才测评手段与工具，其目的都是通过各种方法，有效地减少应聘双双方的信息不对称。目前华恒智信采用的测评手段是国际上通行的，非常成熟的五种方法：心理测验、情景模拟、360度评估、面谈、履历检查。其中情景模拟还包含文件框测试、无领导小组测评等等方式。这些方法的使用将结合不同岗位胜任力素质特征来综合使用。