【关键词】招聘   面试   作伪行为   Facebook

Facebook被誉为美国最佳择业选择，它像磁石一样吸引着最顶尖的人才。这个社交网络公司现在在世界各地设有超过64个办事处，共计约13000名员工，公司的招聘工作对于其开疆拓土和实现雄心壮志都至关重要。

Facebook的全球招聘主管，米兰达。卡利诺夫斯基（Miranda Kalinowski）对Business Insider的记者说，公司的招聘过程旨在发现候选人做人的定位，以及他们是否真的相信公司的使命，即“给人们以分享的权力，让世界更开放，让联系更紧密。”

“我们希望确保我们招聘员工的方法和我们设计产品并向世界提供服务的理念相同，”卡利诺夫斯基说，“也就是注重联系。我们希望在招聘或面试过程中，与我们的候选人建立起深厚的联系。”尽管每个团队和子公司（如Instagram和Oculus VR）的人才搜索和面试过程略有不同，通过高强度的面试来衡量候选人的才能和文化契合度是主要策略之一。在招聘新人时Facebook通常会开展四到五个面试，旨在衡量候选人的才能和文化契合度。

卡利诺夫斯基说，所有的Facebook员工都接受过高强度的面试培训，学习如何进行该项测试。

第一轮通常是电话面试，评估候选人的专业经验和对公司的热情。如果顺利，候选人将接到一个关于“技术问题”的电话面试，面试官通常是候选人所申请岗位的员工。第三个面试是实地进行的，还包括一次办公室之旅。这场面试开始之前，候选人还通常可以试试Oculus的虚拟现实演示，这能帮助他们减轻压力，让他们在更轻松的状态下展现自我。

剩下的面试则取决于相应的职位和部门。例如，工程师可能会经历一个编程面试，面试官可以据此判断候选人能否迅速和准确地根据一个给定的情况在白板上写出相应的代码。

除此之外，所有候选人还可能被要求回答各种假设性的问题，来测试他们在真实情况下将如何应对工作中出现的状况。或者一些逻辑问题以体现他们的思维方式。而所有这些测试最终都是为了一个目的——证明候选人是否适合在Facebook工作。

一次又一次的面试环节虽然增加的招聘成本，增加了Facebook各部门日常工作的负担。但是也为该公司挑选出了心理承受能力强，技术过硬的人才，为公司的良好运行奠定坚实的基础。

来源：网络素材整理

本文介绍了Facebook公司“真金不怕火炼”的招聘原则，通过高强度的电话面试、各部门面试等四至五轮面试环节，最终选定员工。

无疑，这样的招聘方式并不是任何公司都能够适用的。首先，这种方式的招聘成本高昂，中小型企业并不能负担这样的成本。其次，四、五轮需要数个部门之间无数次的沟通协调，人力资源部门与招聘部门需要对测试的可行性与有效性进行测试，增加了部门工作负担。最后，太长的等待周期会促使应聘者放弃应聘机会，其他企业也会向优秀的应聘者抛出橄榄枝，中小企业的行业内竞争力不大，应聘者可能会放弃面试周期长的企业，最终导致人才的流失。

虽然冗长的面试环节给企业带来高额的招聘成本，但是类似谷歌、Facebook等知名企业还是会设置多次面试。一方面有利于更好地筛选出合适的人才，另一方面则是出于对面试者作伪的担忧。面试作伪行为的概念是由Levashina和Campion（2006）在综合非智力测验中的作伪行为以及面试中的印象管理行为文献的基础上提出的。它是指面试者为了给面试官留下良好印象，获得较高分数而对面试中的提问所做的蓄意歪曲反应，是一种作出虚假表现的欺骗性印象管理行为。

作伪会严重影响到招聘的信效度，也会影响企业的发展，因而该如何控制作伪一直是人力资源管理领域专家们关注的问题。目前，研究者已经提出来几种应对面试作伪的方法，这里列举一些提供大家参考：

1.警告。有研究者发现，在面试指导语中加入警告“本次面试有成熟的技术识别虚假反映，请如实回答面试中的提问”，会大大降低被试的夸大反应。这种方法是现在普遍被企业或组织采用。

2.采用情景模拟面试。求职者的面试作伪行为实施有三个影响因素：作伪能力、作伪动机和作伪机会。前两者都是来自求职者的内源性动机，只有后者是组织可以控制的变量。合理设计虚拟的情景能够让求职者临场思考后得到答案，避免求职者作伪其实践经历，夸大其能力，达到防范作伪的目的。

3.追问细节。如果感觉面试者的工作经历中有夸张成分，可以追问一些具体细节问题，考察其细节是否真实。这一举措不仅能帮助招聘人员判断其是否作伪，还能对面试者起到警告的作用。