【关键词】制造业 用工荒 招聘 人力资源转型

制造业高级技工缺口超400万人，袜厂老板称年轻人不喜欢进工厂，专家称需花大力气发展职业教育。

即便把工资提高到比同行业高三成，姜宇依然找不到合适的技术工。

姜宇是一家位于杭州的袜厂老板。按他的说法，在他的工厂里待遇“不会比电子厂差”。但即便每年招的人数并不多，却并没有足够合适的人来应聘。　

姜宇所经历的正是已经席卷沿海制造业多年的“招工难”，一方面是用工成本上升，一方面则是即便高薪也不易招到合适的技术工，“开价七千难招专业技术工”等消息描述的就是姜宇所面临的困境。

制造业高级技工缺口超400万

人社部发布的2015年二季度部分城市公共就业服务机构市场供求数据显示，从行业需求看，80.6%的企业用人需求集中在制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业这三个行业，其中又以制造业占比最高，达34.7%。　

另外，从需求侧看，56%的用人需求对技术等级或专业技术职称有明确要求。其中技师、高级技师、高级工程师、高级工的岗位空缺与求职人数的比率较大，分别为2.0、1.94、1.81、1.77。

人社部此前另一项统计数据显示，中国2.25亿第二产业就业人员中，仅制造业高级技工缺口就达400余万人。宁夏宝塔石化集团董事长孙珩超也曾对媒体表示，近几年，缺少高素质技术工人已成为很多行业的通病。

技术工缺乏造成了一系列负面影响，其中之一就是导致企业用工成本继续上升。

“做还是不做呢？不做的话工人工资从哪来？可是做的话却亏本，小企业承受不住就关门大吉了。”浙江诸暨一位袜厂女老板李欣（化名）对新京报记者表示。　

诸暨位于中国纺织业重镇绍兴地区，被称为中国袜都。根据李欣的说法，在2015年，光是绍兴就关了八十几家印染厂，首要原因就是日益增高的员工成本。

李欣表示，加上社保支出成本，现在浙江招一个工人成本需要4500元，但越南那些东南亚国家一共可能只要800元，所以国外的品牌商都把订单挪到那边去了，“现在‘人’成了大问题”。　

“年轻人不爱进工厂”

姜宇告诉新京报记者，年轻人不爱进工厂是技术工短缺的主要原因。“现在其实找工作的人并不少，问题是年轻人普遍想做电商、开网店、做服务业，不喜欢进工厂做制造业”。　

小丽（化名）就是其中之一。在深圳一家电子厂待了三个月之后，小丽回到了老家山西。“在厂里太无聊了，每天都是一样的工作。”小丽说。回到朔州老家的小丽开起了一家网店，“遗传”了母亲爽朗、自来熟性格的她卖起了化妆品，而微信朋友圈正是她的战场。　

另外，南开大学客座教授刘杉提到另一层原因，普通工人期待高薪，而企业希望招到高技术人才却招不到，这种劳动力市场错配现象的形成与劳动力结构有关，“我国的教育对技术工的培训还远远不够。”

中国纺织工业协会副会长徐坤元也曾对媒体表示，目前纺织行业几乎没有专业培训，高校教育与实际需求脱节，职工远程教育也非常薄弱，行业组织应该积极发挥作用，加强对职工培训的指导。

如何解决制造业“缺人”？　

为了解决上述技术工急缺的问题，不少企业开始实施内部培养。

据富士康宣传负责人此前介绍，公司目前正通过教育手段来提高公司生产效率。富士康工会设立了IE学院，员工在此可接受培训，所获证书也能得到国家认可。　

在企业主动内部培养的同时，国家则试图从教育制度改革上为制造业“缺人”寻求出路。2014年6月，全国职业教育工作会议召开，国家主席习近平强调，加快发展职业教育让每个人都有出彩机会。同月，国务院印发《关于加快发展现代职业教育的决定》，全面部署加快发展现代职业教育，不少人都认为这是借鉴了德国培养技术工的经验，即学徒制。

在德国，初中毕业后不再升学的学生，必须要接受三年或三年半的职业教育，才能进入企业工作。这一从法律层面的严格规定，将教育体系和就业体系有效地结合在一起，从而为德国培养了大量优质的产业工人，这也被认为德国制造业长盛不衰的秘诀。

来源：网络素材整理

制造业是劳动密集型产业，然而近年来制造业却频频出现“用工荒”，即使高薪也招不到合适的人才。究其原因，抛开劳动力市场自身的结构性问题以及制造业自身的产业问题不谈，制造业企业在人才吸引、培养和激励等方面观念落后，跟不上时代发展的步伐，难以满足人才的多样化需求。因此，制造业企业在人才管理方面需要进行以下三个方面的转型和突破： 

一、 从守株待兔向打造雇主品牌转变

制造业企业往往追求低成本而忽视了自身能力的建设，在雇主品牌的打造方面更是缺乏远见和主动性。殊不知，良好的雇主品牌是吸引优秀人才、实现企业长久发展的重要抓手。在人才争夺愈发激烈的今天，制造业企业更是要打造良好的雇主品牌。

打造雇主品牌，一方面制造业企业的高层要有雇主品牌建设的意识，这是决定该策略能否持续的关键；另一方面，在实操上企业要通过激励手段的转变、重视人才的培养和发展来提高现有员工的满意度，增大企业对优秀人才的吸引力。

二、 从外在激励向内在激励转变

在本案例中，工厂的老板自认为，开价7000就理所当然的能招到专业技术工。这一现象也反映了当前许多制造业企业在人才招聘和激励方面存在的重要误区——“高薪必能招高人”。然而，随着时代的发展和变迁，员工越来越重视工作体验，需求也越来越多样化，不再只看重金钱等外在报酬。因此制造业企业在人才吸引和激励方面必须从外在激励向内在激励转变。

制造业企业一方面需要重视对员工的关怀，另一方面需要在工作设计方面重视工作内容的丰富化，从这两个方面提升员工的工作体验。一些效果显著的员工关怀项目有认可与赞赏、工作环境的优化、关注员工的职业发展、节日祝福等。同时，企业要对工作进行再设计或优化，让员工的工作内容尽量充实，同时赋予员工一定的工作自主性。

三、 从人才甄选向人才培养转变

随着知识经济时代的到来，人力资本在企业发展过程中发挥着越来越重要的作用，创造出越来越大的价值。对于制造业企业而言，技术型人才市场仍然是“卖方市场”，因此为了降低用工成本，实现企业的持续发展，制造业企业需要从人才甄选向人才培养转变。

在职培训或学徒制培训是制造业企业培养技术型人才的良好方式。“干中学”式的在职培训将培训与工作进行了有机结合，不仅能够节省培训费用，帮助建立起管理者与基层员工的沟通渠道，而且更加具有针对性；在实际操作过程中，管理者要注意合理分配工作时间，不能因工作太忙、太重而缺乏对员工的在职指导，这也是在职培训成功的关键。“师傅带徒弟”式的学徒制培训适用范围广、培训数量大，而且能让受训者通过观察模仿和练习迅速获得技能；在培训过程中，不仅要对受训者在技术操作方面展开训练，而且要注重对理论知识的同步辅导，拓展培训的广度和深度。