【关键词】人才招聘 面试 三顾茅庐

刘备三顾茅庐是家喻户晓的故事，它比喻诚心诚意，一再邀请、拜访有专长的贤才，流传至今，成为世间美谈。故事发生在公元207年，刘备生于公元161年，所以他是60后，当时47岁，而诸葛亮生于181年，是80后，当时27岁，两人相差20岁。

那么，作为60后的刘备，是如何招聘到80后的诸葛亮的呢？

这段人间佳话，又带给我们今天的企业招聘管理怎样的启示呢？

刘备需要什么样的人才？

与曹操相比，刘备自身的业务能力并不强。刘备意识到了智谋之士的重要性，他心里非常清楚，他要取得快速发展，扩大自己的地盘，急需一位职业经理人来辅佐他。

这位职业经理人必须要具备刘备及身边人所没有的条件：有较强的战略眼光；有较强的分析思维；有较强的求职动机；有一定的管理能力；有工作经验者优先考虑。

刘备通过什么方式招聘？

三国时期不像现在手机、网络什么的这么发达，所以招聘的渠道和手段相对较少。像刘备这样的初创公司，典型的三无企业（一无资金，二无市场，三无品牌），内部培养来不及，外部招聘找不到，因此选人必须另辟蹊径，而他的招聘定位也十分准确： 

1.打着刘皇叔的旗号

在这个兵荒马乱的年月，要成大业，必须要有一块像模像样的牌子。

2.主动出击

定点搜寻像刘备这种创业型公司，如果守株待兔，人才主动找上门来的机率是很低的。所以他就采取熟人推荐、挖别人墙角两种方式来主动网罗人才。

3.树立雇主品牌

刘备三顾茅庐中的种种细节，体现了他对人才的尊重。

刘备为什么看中诸葛亮？

1.看学历

这得从他的老师说起。诸葛亮的老师到底是谁，众说纷坛。但是，与刘备的老师卢植（官至尚书）、曹操的老师乔玄（官至太尉）、许劭（著名人物评论家）等官方名士相比，无论是学术水平还是知名度，都有一定的差距。此，如果说刘备、曹操是985高校毕业的，诸葛亮只能算二本毕业。在学历上，诸葛亮没有太多的优势。

2.看出身

诸葛氏在荆襄地区是望族，诸葛亮根本不是布衣，他是名副其实的官二代。

3.看气质

陈寿《进（诸葛亮集）表》写道：亮少有逸群之才，英霸之器，身长八尺，容貌甚伟，时人异焉。翻译成现代的话就是，小诸同志颜值爆表，我和我的小伙伴们都惊呆了。他有自己的土地，有自己的助理。综合来看，诸葛亮就是一个高富帅。

4.看才学

认识诸葛亮的人对他的评价都非常高。他的老师司马徽评价他：可比兴周入百年之姜子牙、旺汉四百年之张子房也。

5.看志向

诸葛亮每尝自比管仲乐毅，说明他志向远大，是有意要出来当官的。

通过以上分析，诸葛亮虽然是个没有工作经验的待业青年，但却是一个高潜质人才，既有才学，又有人脉，求职动机又强，符合刘备招聘条件中的前四条，所以刘备要选他。 

刘备哪些地方吸引诸葛亮？  

1.有远大抱负

对于老板来说，梦想总是要有的，万一实现了呢？老板有抱负，下属跟着你才会有肉吃。

2.发展空间大

像曹操、刘权、袁绍集团人才济济，诸葛亮这样的没有经验的应届毕业生，根本不会受到重视。但在刘备这里，他就能得到重用，有施展才华的空间。

3.刘备有诚意

不光是上门拜访三次这么简单，就是在今天来看，让一个60后的老板去找一个80后的应届毕业生，都是非常难得的事情，而且每次上门，关羽、张飞都不耐烦，而刘备总是很沉得住气。特别是最后一次，刘备见诸葛亮之前还特地吃了三天素，简直就是把诸葛亮当男神的节奏。

刘备是怎样测评诸葛亮的？ 

1.是面试方法恰当

刘备在面试诸葛亮时，问了一个问题：“汉室倾颓，奸臣窃命，备不量力，欲伸大义于天下，而智术浅短，迄无所就。惟先生开其愚而拯其厄，实为万幸！”表面上看是在向诸葛亮请救，实际上是在考察诸葛亮的战略思维。

2.是面试流程严谨

在面试前刘备做了背景调查。面试时，刘备先考察诸葛亮的能力，之后再谈入职一事。这样一整套流程，步步为营，环环相扣，衔接顺畅，在我们今天看来也是非常恰到好处的。

3.是注重试用期的管理

刘备把诸葛亮招聘进来之后，没有不闻不问，而是“待孔明如师，食则同桌，寝则同榻，终日共论天下之事。”这是一举三得，一来讨论了业务问题，二来进一步考察了诸葛亮的能力，三来让诸葛亮觉得自己受到重视，起到了激励作用。（来源：青年创业网）

“无钱无势无品牌”的刘备于三国乱世觅良才。三顾茅庐，以诚动人，终得名士诸葛亮之助。刘备于纷杂乱世之处境，恰似现世立于市场激流的初创公司。人才难觅，良将难求，初创企业如何才能将优秀人才纳入囊中呢？华恒智信认为从刘备和诸葛亮的故事中我们可以学习以下三点。 

一、招聘需求精准定位   

    刘备深知自身缺陷在于业务能力不够，他明白“企业”能否继续发展其关键在于是否拥有运筹帷幄、出谋划策的智谋之士。而企业在招聘过程中，首先需要解决的便是精准定位什么岗位需要人，需要什么样的人。企业在实操中可以通过以下几种方式解决：分析公司人力资源发展变化及人才流失结构和趋势确定所需岗位；与公司、部门领导进行沟通，确定招聘需求；分析上一年度业绩，根据公司发展战略和目标提出需求。在决定岗位需要什么样的人才时便需制定详细的招聘标准，包括硬性指标，如学历、职业资格证书等，薪资和其他要求等。

二、招聘方式独辟蹊径

刘备采取了熟人推荐和挖别人墙角两种方式，主动出击以网罗人才，招聘方式不拘一格、独辟蹊径。而在互联网时代，除了传统的校招、社招和内部招聘外，企业也可利用社交平台等来发现人才。例如Thoughtworks的熊节在组建成都分公司团队时，便写了程序代码在豆瓣抓取读过大量技术书籍的人，再利用Hadoop分析筛选出技术大牛，依次联系。而张潇雨在寻找合伙人时，在分析目标对象的社交网络后，以近5000字的长信打动她的合伙人。HR们在日后的招聘工作中，亦当放宽眼界，放飞思维，不要仅仅拘泥于传统的招聘手段，当勇于创新，出奇制胜。

三、人才测评火眼金睛

诸葛亮显然拥有一份极佳的“简历”，出身好、才学高、评价好。但一份优秀的简历并不代表其便是真正的人才。在面试过程中，仍需要通过测评来辨别“去伪存真”，筛选出真正的人才。HR在实践中首先当对简历进行鉴别，尤其注意简历中模糊和易产生误导的信息。其次识别应聘者的行为描述。注意招聘者较为笼统的经历描述，缺乏具体细节的描述很有可能是应聘者的伪装。