扫一扫，关注
其他文章
三大招聘新趋势助力银行招聘
发布时间：2017-02-16 ， 发布人：华恒智信分析员
 
尽管银行界仍然是最赚钱的行业，但是在宏观经济低迷以及低利率、新金融等因素冲击下，银行这个庞然大物持续受到寒流冲击，人才纷纷流失。如何招聘优秀的人才成为其亟待解决的问题。
|
【关键词】银行 互联网金融 招聘
在净利润增速下滑、不良率攀升的情况下，银行工作不再是一份令人艳羡的工作，收入高稳定的光环渐失色，钱少、事多、压力大正成代名词。现在银行不仅人才流失大，而且招人也不容易，招到合适的人就更难，无奈之下，有些银行甚至向员工下派推荐人才的任务。
“招人难啊，如今我们是一个人顶几个人用啊。”近日，有国有银行的相关人士向记者抱怨道，该单位离职的人越来越多，但是补充进来的人却不够，人力资源部经常抱怨招不到人。这就苦了员工，一人干着原先几个人的工作量。
记者调查发现，遭遇招人难痛点的并非只有这一家银行，不少银行都面临着如此的尴尬。
某国有银行广东分行的工作人员也向记者吐槽，该行有不少行长都辞职了，包括一个广东省分行的副行长去了地产公司，一个广州分行的副行长也辞职了，支行行长辞职的更多，但是同等水平的人员根本就补充不到，有个1986年出生的年轻人都提拔当副处了。
某股份制银行的人力资源负责人向记者表示，近年来，不仅收到的简历少了，从简历中能挑选出来的合适人员比例也大降，银行招人不容易，招到合适的人更难啊。
为此，有部分银行无奈之下给员工下派了推荐人才的任务。“银行要求业务经理以上级别的都必须推荐合适人才，虽然完成不了任务没有惩罚措施，但是银行会定期对该任务完成情况进行排名，压力也不小啊。”某股份制银行的相关人士告诉记者。
原因1加班成家常便饭
某银行支行行长对记者说，如今银行的压力越来越大，“2015年开始，我们任务完成得越来越艰难，有不少同事选择了跳槽。”某银行负责消费金融的员工也叹道，任务指标不断增加，压力越来越大，2016年年底冲刺刚做完，“开门红”指标又下来了。前述行长表示，现在很多家长都知道，银行工作特别辛苦，把孩子送银行就是往“火坑”里送。
记者认识的不少银行人士都向记者吐苦水，银行加班是家常便饭。“晚上7点多下班算很早了，这个时候电梯里遇到同事的问候语就是‘今天这么早下班？！’而加班到晚上11点多是经常的事情，平均下班时间是9点多。”某股份制银行的员工告诉记者。
而另一股份制银行的员工更是透露，迫于业绩压力，该银行采取措施之一就是零售部门加班加效，实行朝九晚九上六天班的“996”工作制。
就读金融专业大三学生何思思就告诉记者，就业方向没选择银行，听很多师兄师姐都说很辛苦，“一人在银行，全家跟着忙”。
原因2 不升反降 有员工年终奖降至个位数
工作更辛苦、压力更大的银行业，收入却不升反降。数据显示，从2012年到2015年，商业银行净利润增幅走出了一条明显的下行曲线：18.96%、14.48%、9.65%、2.43%.2016年数据暂未公布，已有机构预测部分银行净利润或现负增长。而业绩直接影响到员工的薪资，一些高管收入甚至降了30%~40%.
近日，平安银行更是因年终奖缩水引发风波。据平安银行内部人士透露，因上周发放的年终奖大打折扣，部分员工的年终奖从几百元到几元钱，有的员工甚至一分钱都没有，引发内部人员不满。对此，平安银行有关人士回应表示，该行的年终奖与个人以及个人所在机构挂钩，总体是存在下降的趋势，但与整个银行业大环境的变化有关系。
而另有股份制银行外地分行员工称，该行绩效已停发5个月了，并得到通知不再补发，至于年终奖早已不再期待，最近好多同事离职。
原因3 互联网金融来袭 提供更多机遇
某股份制银行人力资源部的负责人还告诉记者，近几年，来自其他各个领域的人才争夺战越来越激烈，也是导致了银行业招人难的重要原因。
一方面，近几年，互联网金融风生水起，虽然辛苦，但机制更加灵活，上升空间更大，而收入比传统金融机构更高。
有互联网金融企业负责人告诉记者，去年底校招发现，有不少学生手里拿着银行和金融机构的offer却选择了互金企业。
前述银行人力资源部负责人还告诉记者，近年来很多人才自行创业；另外，不少国企、事业单位都规范了招聘机制，开始公开招聘，也吸引了不少人才。
来源：大洋网-广州日报
作者：林晓丽
华 恒 智 信 点 评
银行业处于经济结构转型升级的新时代，互联网金融的来袭以及来自其他各个领域的人才争夺战越来越激烈，导致了往昔的“金饭碗”如今也变得门可罗雀。那么，在这样的大背景下，银行业该如何迎接挑战，在激烈竞争的人才市场招到满意的员工呢？如果银行想在招聘时取得竞争优势，华恒智信分析员认为充分认清三大招聘新趋势是必不可少的：
第一，基于数据决策招聘，提高招聘效率
人力资源的数据决策是指根据过程数据、跨体系数据和对标数据的分析，帮助HR进行决策。基于数据的决策比一般的直觉决策的效果高出25%。谷歌公司是这方面的先行者，它宣称其“所有的人力决策都是基于数据和分析”。作为招聘专员，数据如何分析呢？首先把数据分为两块，一块是基础运营数据，另一块是数据产生的价值。基于这些数据分析进行问题诊断，分析问题产生的结果，做一些决策性的分析、调整，调整更有竞争性的行程、选择更好的招聘渠道，或者建立雇主品牌形象。在大数据的背景下，利用数据做好招聘决策，可以达到事半功倍的效果。
第二，选择优秀猎头公司，争取互利双赢
猎头可以理解为高级人才中介，担任高级人才和企业的“红娘”角色。纵观当今的人才市场，常规的招聘方法越来越难以奏效，因此猎头公司如雨后春笋般兴起，然而猎头行业良莠不齐，识别优秀的猎头公司成为头号难题。华恒智信分析员认为在选择猎头公司时，可以考虑一下五个方面：猎头公司的竞争战略、猎头公司的顾问水平、顾问的咨询价值、猎头公司的寻访评估体系、猎头公司的成功案例。如果企业能在认真选择猎头公司后，通过与猎头公司的合作，扬长避短，便能够最大化的实现互利双赢。
第三，打造最佳雇主品牌，构筑人才优势
“雇主品牌”指在目标群体中建立独特的雇主形象，从而更好地吸引、激励和挽留最优秀的人才。需要注意的是企业在进行招聘和宣传时，应当恰当、真实地提供有关自身特色、管理风格和对待人才的政策信息。不仅要避免夸大事实，而且应结合目标群体的不同特点和本企业的实际情况，实施有针对性的招聘策略。伴随着企业在劳动力市场的雇主品牌逐渐形成，就可以提高雇主在人才市场的知名度与美誉度，为招聘前期的宣传奠定良好的基础。同时，为招聘前期的宣传奠定良好的基础，构筑绝佳的人才优势。
