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杜绝新人说跑就跑，从拒绝新人说招就招做起
发布时间：2017-08-28 ， 发布人：华恒智信分析员
 
不论是工作能力方面还是文化理念方面，总结起来就是员工和公司不匹配，那么公司到底应该怎么做才能避免刚招进来的员工火速离职的问题再次发生呢？
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【关键词】新人 离职
这还是16年初发生的一件事：某公司生产部年初为了满足产能，同时也为了填补年前部分人员离职的空缺，从人才市场招来了23个人，结果不到半个月的时间便陆陆续续从公司离开了。生产部经理很疑惑，为什么给的工资也不低，怎么人员说走就走了呢？
这个问题，在不少企业都存在，让我们一起来看看新人都是因为什么离职的，作为部门经理又该如何去挽留呢？
新人离职原因一：对新工作认识不清
具体表现：对于基层的技术含量不高的岗位来说，因为工作本身限制不多的因素，只要满足一些基本的岗位要求，企业就可以聘用，如年轻、肯吃苦、是男性等等。但所谓隔行如隔山，当新进的员工他们一到工作现场，发现工作负荷太大，工作强度过高，望而却步，离职就是必然的了。
建议做法：上岗培训时，增加工作现场的讲解，通过真实的工作环境参观，让新员工现场感受到工作氛围和工作强度，尽量避免上岗后的人员离职。
新人离职原因二：难以适应新的工作环境
具体表现：对于已经具有一定工作经验的新员工来说，他已经适应了一定的工作环境和氛围，但来到一家新的企业，他会不由自主地把新的企业和上家企业进行比较，一旦发现新的企业和自己之前的工作节奏、氛围、工作方式等有很大差别的话，对于一部分忍耐性低的员工来说，他会选择离职。
建议做法：在新人上岗前，应加强关于公司工作风格、工作节奏的说明，同时提供必要的支持和帮助，协助新员工尽快适应公司文化、环境、工作方式方法，重要的是，进行定期的跟进，随时掌握新人思想动态。
新人离职原因三：外部有新的工作机会
具体表现：不少新人都是抱着骑驴找马的态度来到一家新的企业，一旦发现企业的真实情况跟自己的预期有较大差距，正好有别的企业伸来橄榄枝，又入司时间很短，因此果断选择离开。
建议做法：面试/上岗环节，对新人说透公司的薪资福利政策，以及晋升机制，说出本企业的独特优势；新人上岗后，对于那些具有特别竞争优势的新人，给予重点关照，另外就是摆正心态，这种情况的新人挽留是比较困难的。
新人离职原因四：新人工作开展有困难
具体表现：对于一些企业里面还处于开创、搭框架阶段、前景不明朗的新业务，这对于新人来说，无疑是面临不小的挑战，当新工作的开展束手无措，或通过一段时间的摸索，对手头承担的业务失去信心，倍感压力的时候，选择拍拍屁股离开。
建议做法：多监控和关注新员工的工作进展，随时提供支持和协助，多给予鼓励，一块想办法解决问题，帮助其尽快打开工作局面。
新人离职原因五：部门人际关系不和谐
具体表现：当上级关注不够，一个新人来到团队，发现周围都是陌生人，得不到必要的支持，或有老人欺负新人的事情发生，感觉被周围的人孤立，工作中是自己一个人独来独往，沮丧离开。
建议做法：在新人正式上岗前，部门经理做好入职引导，将其介绍给周围的同事，甚至是可能有业务联系的别的部门的同事，以及为其制定一个试 用期导师，对其给予辅导支持，或组织迎新欢迎会等，让新人尽快融入环境，能够快速找到开展工作的支持和资源。
新人离职原因六：薪资福利跟谈好的有差距
具体表现：部门经理通常会在面试时告诉新人总的薪资待遇，因各种因素，新人往往会过高预估其薪资福利，等新人看到拿到手的工资扣除社保、五险一金，又或者业绩不达标，跟当初谈好的有较大差距，面临在大城市的生存压力，愤然选择离开。
建议做法：实事求是告诉求职者其薪资待遇，以及实际薪资可能跟理想薪资有一定差距，以及差距的原因等，降低新人期待；如果实事求是的说出的薪资福利不能满足新人的期望的时候，可从公司的发展平台、业务前景、晋升机会、职业通道等进行挽留。
新人离职原因七：工作没有成就感
具体表现：新人到了工作岗位后发现现实工作枯燥繁琐，和自己的兴趣、职业特长有较大差距，工作体现不出自身的价值，看不到在企业的职业前景，果断选择离开。
建议做法：面试时加大对人员的考察，确保人岗匹配，确保人员合适，而不是人员越优秀越好。
新人离职原因八：对公司的规章制度或企业文化不认可
具体表现：新人带着原有企业的文化、制度和的烙印，一旦发现新公司的企业文化和价值观和自己之前经历的不太一样，无法遵守新的规章制度，甚至内心认为公司规章制度违背个人做人理念的时候，便会选择离开。
建议做法：这是个系统工程，首先，公司制定的规章制度要以人为本，是经得起大多数人员的考验的，不出现有违人性的极端制度发生（比如有企业规定车间员工在岗期间每次上厕所的时长，以及一天的次数等）；同时，尽快安排上岗培训，并积极询问或解答沟通新人的疑惑，让其熟悉并适应公司的规章制度。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
文章中提到了八条新人离职的原因，不论是工作能力方面还是文化理念方面，总结起来就是员工和公司不匹配，那么公司到底应该怎么做才能避免刚招进来的员工火速离职的问题再次发生呢？华恒智信分析员将HR把新人招进公司的过程细分为如下步骤，并分步为您提出如何避免新人“说跑就跑”的建议。
一、 简历筛选阶段保持头脑清醒
HR在筛选简历时要保持警惕和头脑清醒，不要被简历上表面的称号迷惑，要仔细分析岗位职责，切忌因为急于招人而忽略应聘者和职位的匹配度，HR应该通过简历挑选具备相关职业技能的人员。花时间找到一个合适的人，远比花时间培训一个合适的员工更重要。对此，华恒智信建议，HR可以针对不同岗位建立素质模型，例如要招聘的某主管职位的工作内容主要是带领团队完成项目，那么这个主管的素质模型就应该包含：产品设计、商务沟通等职业技能，同时还有项目管理、沟通管理等管理能力。将对应聘者的抽象要求具象化模型的形式，利于HR在考察简历硬性条件的基础上，注意应聘者的简历中是否具有能够体现具体职业技能的经历，而不是被漂亮的头衔名号迷惑。
二、 笔试面试阶段避免流于形式
HR应克服首因效应，避免在简历筛选阶段留下来的第一印象影响面试阶段对于应试者实际表现的评判，要一视同仁，严格按照流程考核，不可过早下结论。HR需要建立完善的考试流程，才能充分发挥笔试面试的鉴别人才的作用。完善的流程不是步骤越多越好，而是应该全面考核岗位所需要的技能，多余的技能考试则不在范围内，精简而有效才是最佳策略。
三、 培训入职阶段主动跟进了解
正常来讲企业的招聘工作到面试完成就结束了，但是对于员工的去留的决策还没有结束。结合文章和对多件真实案例的研究，华恒智信发现新人离职往往发生在培训或者入职阶段：企业通过招聘的各个环节对员工有了一定的了解，但是员工是从培训才开始真正了解一个企业的内部运作和文化氛围。所以，企业既需要有包容的态度去接纳和帮助新员工融入团队，同时也要保持警惕，在员工培训和入职阶段及时跟进了解他们的适应情况，在发现新人有离职意向的时候，做好沟通协调更换岗位的准备，即便出现无法挽留的情况企业也可以及时止损。
