【关键词】绩效管理  红塔集团

有效的绩效考核是激发队伍活力的有效手段。如何设计员工职业通道考核内容，始终困扰很多企业的现实问题。管理人员经常会问一个问题：“聘任人员在聘任之后，与以前有区别吗？”

也就是说，当聘任人员享受更高的薪酬待遇之后，按逻辑来讲，需要比以前做出更大的贡献。

可是，很多管理者认为，这些聘任人员还是做以前的事情，还是呆在以前的岗位，还是相同的人和技能，凭什么需要享受更高的待遇。

这是认识问题,更是我们转变观念，转变工作方式的关键。如果认识不统一,直接影响到职业通道建设能否推进。毕竟，任何资源配置，包括职业通道建设，都是为组织目标实现服务。

那么，如何思考这个问题呢？

其实，以上认识是对从事技术、技能工作的人是不公平的。这些人犹如一个赛跑运动员，比如，刘翔，他已经跑出最快速度12秒88，世界冠军的速度。现在，他享受国家特级运动员待遇，是不是就要求其跑得更比12秒88还快吗？

如果是这样，对刘翔是不公平的，毕竟，他已经做出了贡献，也就是说，现在的聘任待遇，从某种程度而言，是对过去价值贡献的认可。况且，随着身体、年龄等各方面因素影响，一个人不可能长期处于巅峰状态。

同样，对于技术人才也不公平的！

红塔集团在制定员工职业发展通道时，就面临着这样的问题。

红塔集团做职业通道有一个很重要的目的是，就是让有技术、有技能的继续跑在这个队伍的前列，从而带动这支队伍跑起来，跑得更快。如果能够实现大家一起跑的状态，尤其是能够让跑在前面的人员继续跑，对于一个“退出机制”缺失的企业，这样的通道建设就是成功的。就像刘翔，只要他继续跑在13秒左右，保持世界领先水平，那么，享受国家特级运动员待遇就是成功的。

如果说，有区别的话，那就是聘任人员除了保持过去技术、技能贡献外，需要确定考核导向，突出人才培养和知识贡献。比如，如果刘翔享受国家特级运动员待遇，通过他个人经验总结，技术技能传授，培养出一批具有国际水平的运动员，那么，这样的职业通道建设就更成功。

为此，红塔集团在此思路指引下，积极拓宽员工职业技能通道，加强管理，加大知识贡献和人才培养考核力度。

1.关键是要明确考核导向

职业技能通道聘任人员考核包含业绩考核和岗位胜任能力考核。业绩考核以部门KPI考核指标分解，重在考察聘任人员的工作实绩，突出技术、技能表现；岗位胜任能力考核重在考察聘任人员的知识贡献度和人才培养能力。在员工职业通道中，级别越高，享受待遇也越高，那么，知识管理和人才培养的贡献比重就需要越大。通过人才培养和知识管理，让享受待遇的聘任人员把技术、技能传承下来，减少重复劳动，避免组织失忆，提升组织智商。比如，红塔集团在维修序列中，聘任人员每年必需写出具有可操作性的维修案例发表在集团内部《维修师》刊物，同时，一级维修师享受中层管理人员待遇，但必须主持刊物栏目组稿、编辑和技术知识整理。

2．充分应用考核结果

2009年，按照204号文件精神，红塔集团借用工分配制度改革契机，进一步完善考核体系，建立统一考核平台，加强员工岗位任职考核，并纳入集团考核体系。员工在年度岗位任职考核中，考核结果为优秀，档次直接进一档，体现分配向能力倾斜。绩效考核结果的应用，关注的不单是奖金分配，还包括员工成长和价值体现，把年度考核结果作为通道晋升、岗位轮换、职称评定等重要依据，同时，把业绩考核突出的员工享受更多的培训、评优评先进的机会等。

通过考核结果充分应用，逐步建立起向优秀技术、技能人才和关键岗位倾斜的分配政策，激励各类人才有各自职业成长空间，在不同岗位为“卷烟上水平”贡献聪明才智。比如，红塔集团明确规定上两年岗位绩效考核结果在员工职业通道选拔竞争上岗中的应用（上两年岗位绩效考核累计得分30分，其中优秀15分、称职12分、基本称职9分、不称职不得分），从而让业绩考核优秀的员工有更多的选择和发展机会，让想跑的人跑得更快。

通过积极推进员工职业发展通道建设，有效推进了红塔集团高层次、高技术、高技能人才培养，为集团发展打牢坚实的人才基础。2011年，红塔集团有1人被授予烟草行业学科带头人，有2人分别被认定为行业卷烟高级调香师和卷烟调香师；有12人获得国家局高级专业技术资格，是历年获得人数最多、范围最广的一年；有42人顺利通过国家局职业技能鉴定指导中心组织的技师资格职业技能鉴定，通过率91.5%，是历年单次通过率最高、人数最多的一年。

来源：网络素材整理

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