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微软的薪酬体制和绩效体制

发布时间:2014-09-30 , 发布人:华恒智信分析员

薪酬绩效体系的完善与否关系到企业的竞争实力,有效的薪酬绩效管理体系能够促进企业的长远发展。那么,在建立合理的绩效管理体系过程中,应当注意什么问题,让我们一起来看一看。
【关键词】绩效体系  微软
企业的人力资源,最重要的是薪酬体制和绩效体制。 
它是吸引人才最重要的手段,过去十几年里,微软一直沿用的薪酬体制证实是非常成功的。微软的薪酬构成中,薪金部分只处在同行业的中等水平,很多中、高级人员加入微软时的工资都低于原来所在公司的水平。但是,"持有微软股权"的分量足够吸引大部分所需要的人才。 
它的设计是这样的:相当级别以上的员工被雇用即得到一部分认股权,按当时市场最低价为授权价,所授认股份分期在几年内实现股权归属,员工可以按授权价认购已归属自己的股权,实际支付的认购价与认购当时市场价的差价就是股权收益。被雇用后每年都可能得到新的持股权奖励--取决于个人的绩效和对于公司的长期价值。这实际上是公司在为员工投资而公司又不冒任何风险。对于员工也没有风险:股权归属时如果市价不高不必着急,尽可能等到升值再认购。惟一可能的风险是股票一路下跌再不升值,员工在较低工资方面的"损失"就补不回来了,可是,这在微软的历史上还没有过。 
这种方法在已经或快要上市的处于上升的公司效果会很好,但很快就可能遇到新的问题:人员过于稳定,不称职的员工宁可降职也要留在公司里,这个问题十几年前就在微软遇到了。因此,要激励鞭策富翁们自觉地努力工作,必须有一套强有力的绩效管理体制。 
微软的绩效管理体制的核心是:形成内部竞争,保持员工对绩效评定的焦虑,驱使员工自觉地寻求超越自己和超越他人。其主要成分有三个:个人任务目标计划、绩效评分曲线和与绩效评分直接挂钩的加薪、授股和奖金。 
个人任务目标计划由员工起草,由经理审议,再修改制定。制定计划有几个原则:具体,可衡量,明确时限(不能用"努力提高","大幅度改进"之类的模棱词语),现实而必须具有较高难度。 
绩效评分曲线的形状和角度是硬性的,不许改变(各级分数的百分比是规定的,最佳和最差
的比例都很小)。评分等级有:最佳、较好、及格、不及格。做到任务目标计划并不一定意味着高分,你必须争取做英雄中的英雄,才有可能不落到最后。 
微软的绩效体制能不断地驱使本来优秀的人群更努力地进取竞争,置优秀的一群于危机感的压力之下,使其自觉保持颠峰竞技状态。 年度加薪、授权、奖金与绩效评分直接挂钩,不及格就什么都得不到,还要进入"绩效观察期"。一个进入观察期的人通常就会主动辞职了,也就自然失去了所有未到期归属的股票认购权--这是最沉重的损失。

来源:网络素材整理

华 恒 智 信 点 评
微软公司完善的薪酬绩效体系,留住了优秀的人才,增强了企业的竞争力,树立起了企业在业界的良好形象。在薪酬绩效体系的设计过程中,我们需要注意以下的问题:
1 绩效体系应与员工的长远发展相结合
绩效考核被用于评价衡量员工的工作成果,从而作为薪酬发放的基础。完善的绩效体系有助于激励员工不断努力工作,通过优异的表现获得好的绩效评估结果,同时,绩效体系应合理地与员工的长远发展结合,持续地促进员工的进步,让员工通过绩效考核的结果充分意识到自己的长处和不足,通过绩效体系真正地促进员工的成长和进步。
2 绩效体系灵活设计和运用
企业应当注意,在遵循绩效管理原则的前提下,根据企业自身的实际情况,同时,考虑其他企业,行业,政策等外部因素,灵活地设计绩效薪酬体系,例如,可以采用股权激励的方式,将企业的盈利能力与员工的表现更加紧密的结合起来。企业在基本薪酬体系的基础上,以多元化的激励方式达到激励员工进步,实现企业长远发展的目的。


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