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气疯老板的山寨版绩效考核

发布时间:2014-10-13 , 发布人:华恒智信分析员

某民营企业在绩效考核中采用了360度绩效评分方法,对公司员工进行考核。结果却发现出现考核过程中计分错误的现象,俨然成了山寨版360度绩效考核。
【关键词】绩效考核 民营企业
数年前,陈老板为了打破大锅饭(民营企业也充满大锅饭),提高工作效率,组织人力资源部的人员学习在企业推行绩效考核,经过群策群力,决定每月进行360度绩效评分:上司给下属评分,下属给上司评分,上游给下游评分,下游给上游评分……
因为这些评分属于公司机密,不能公开,每次都是由人力资源部主持,由专人输入excel表格,自动生成累积分数,而大家的奖金主要是由这些分数决定的。
某日,陈老板心血来潮,想看看大家是怎样相互评分的——希望从中看下属的看人角度、人际关系,便令人打开excel表。没想到居然看到自己给下属的评分被输错了,立即让人把所有评分的原始记录拿来,一下子便发现了多处错误。但是,评分已经做了几个月了,奖金也发了几个月,粗略估算了一下,几个月累积多发了几十万奖金。
这类错误在企业里时不时会发生,如果你是老板,你会怎么处理?
如何保证“永不出错”?
陈老板的处理方式跟大部分老板的差不多:把人力资源部的王经理叫过来痛骂一番,直把王经理骂得战战兢兢、大汗淋漓、羞愧难当,最后只好发毒誓,保证立即改正,永不出错!
但问题是,怎样才能保证“永不出错”呢?
为此,王经理也真颇费了一番心思,全方位权衡利弊,作出了如下这番考量:
1、让人重新核对评分,修改输错的数字,再根据新的评分重新调整奖金发放,坚决采用“公平公正”、“多退少补”的原则,将多发的奖金追回来,少发的予以补上(但这样做,是否会引起员工的骚动,更加质疑评分及奖金的公正度,进一步加深员工对管理层的不信任感?);
2、责令专人输入、专人检查核对(人力成本增加的同时,是否就可以百分之百保证“永不出错”?);
3、将评分原始记录及最后的数据结果公开,每个人都可以看到自己的评分是否被输错,免去专人输入、检查核对的环节(公开评分,与该公司企业文化不匹配,可能会引起更多纷争,不利于内部团结,或直接导致评分考核制度流于形式);
4、因评分过于敏感,不宜公开,而专人评分、输入、检查核对的成本过高,取消这个评分的环节(等于宣布绩效考核项目失败);
5、导入绩效考核软件,由每个人自己电脑输入原始评分(这样确实是万无一失,但是,基于种种原因,公司要添置设备、导入软件至少要1年后);
衡量再三,王经理决定采用第二条——专人输入、专人检查核对,而自己负责最后的核对把关。
因为参与考核评分的人员众多,每到月末考核的时候,不但工作量加重,仅就核对评分数据就让大家头痛不已,即使是再认真,再小心,也难免有失误、输错,也难免有“漏网之鱼”。
偏偏,有一次又被陈老板抓到了错处,结果天庭震怒,王经理被炒。
陈老板将出错的原因归咎为王经理的“责任心缺失”、“疏忽职守”,本想将人力资源部的张主任提拔上来主持工作,但小张看到王经理的下场——兢兢业业,小心翼翼,仍然逃不脱被骂,被炒的悲惨命运。在沉重的心理和工作压力下,小张干脆辞职不干了。于是,轰动一时的360度绩效考核就这样被搁浅了。
究竟怎样才能加强员工的责任感和执行力?连一个没有任何技术难度、最简单、机械性的工作——数据录入都会出错,还有什么不会错?!以后,我还敢把什么重任交给手下那班人呢?

来源:网络素材整理

华 恒 智 信 点 评
绩效考核的真正目的是有效推动与支持企业发展。案例中该民营企业采取的绩效考核方法却给企业带来一系列的问题,使得企业得不偿失。
360度考核方法源自西方,具有特定的西方文化背景,而且考核设计多方面的因素,考量比较复杂,在该方法对中国企业适用性上,还有待于探索。再加上该企业在运用时缺乏计划,很多做法是拍脑袋的,就更容易造成绩效考核难以实行。
绩效考核需要具有可行性,流程必须是可以操作的。如果在考核过程中发现频频出错,难以操作,那么所采用的方法就有问题。针对案例中的问题,华恒智信提出以下建议:首先,企业需要针对自身特色,设计适合本企业的考核方法,尽可能使得考核体系高效、可行。其次,在考核前,要对考核者进行培训和指导,强调考核者的责任意识,确保考核结果真实可靠。同时,企业应建立一套的完整的监督检查机制,案例中几个月之后才偶然发现有错,实在是监督失职。


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