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雅虎的年终考核：强制排名
发布时间：2015-05-25 ， 发布人：华恒智信分析员
 
年终考核一直是HR们非常头疼的事情，而雅虎在这方面似乎做得很成功，那么，雅虎是怎么做的呢？
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【关键词】年终考核 强制排名 业绩
每年年末是许多公司开始考虑年度绩效考核的时间。而与此同时，Marissa Mayer 再次成新闻焦点，因为雅虎的新政策需要用钟形曲线评定员工。彭博社称之为“雅虎最新的HR灾难”。
就我个人而言，我很好奇，想知道彭博社员工如何考核自己，因为“强制评级分布”并不少见，逻辑合理。如果你并不熟悉，下面是通常的做法。
1．把员工垒成钟形曲线有助于思考，即使这样做过于公式化。
2．给定评级范围，通常是1-4级或者1-5级，或者甚至直接用百分比表示。
每个区间必须有一定数量的人。例如：
* 5%(应该解雇)
* 10%(低于预期)
* 35%(符合预期)
* 35%(超过预期)
* 15%(大大超过预期)
3．如果经理评定的第四级太多，或者第一级太少，那么他们将“被迫”改变对某个人的评价，以满足这一分布。
这个系统存在巨大的问题——如果手下的员工组合碰巧是“梦之队”，该怎么办?如果经理被迫“调整”他们的评价，以满足那个预先设定的数字，那绩效考核能算客观公正吗?所以，经理们讨厌强制排名，就像员工讨厌被排名一样。
那么周详细致的年度评估是否只是空中楼阁?
喜欢这种评价系统的人，是那些生活在天上，每天早晨骑着独角兽上班的人，他们让经理们按照硬性数据和个人印象，仿若深思地写下年度评价，然后记录每个员工的优点和弱点。
当然，这位神奇的经理，忠实地每隔一周定期会见每个员工，给出有意义的反馈，以及配合今年年初设定目标的发展计划。这个过程可以安排得轻松惬意，伴随着烛光和轻柔的音乐，每位员工只需不到15分钟。
真正的反馈往往只会令人沮丧。
在现实世界中，大多数的管理者讨厌给予反馈，而且他们特别讨厌给出负面反馈。当然，一些经理会尖声喊叫着，告诉员工他们是白痴。但同样糟糕的是，经理们悄悄地掩盖员工的错误，忽略坏的行为，未能做出困难的决定。这类经理们更常见。
强制排名(或者像雅虎正在推行的钟形曲线)迫使管理者分析他们的员工，并诚实地评价他们，迫使员工们离开沃比冈湖陷阱(社会心理学术语，意思是高估自己的实际水平。但我所有的员工都高于平均水平)，使他们面对现实——不是每个人都在同一水平上。
实际上这对公司很好，因为你需要奖励业绩最佳的员工，清退业绩最差的。我不会疯狂拥护“解雇最差5%”计划，但实际上有时应该解雇一些人。不是因为他们是坏人，而是因为他们不适合这份工作。
什么情况下强制排名对你的公司有利?
它只适用于大公司。当你只有25名员工，用钟形曲线分布来强制排名就显得很荒谬了。但当你有1000名员工时，这是有意义的。
雅虎的这一变化再次表明，Mayer努力改变过去管理草率的毛病。因为太多员工表示，他们在工作但工作产出质量不高，所以她取消了远程办公。采纳强制排名表明，有的员工需要离开，但经理无视难题、不够严格。据估计，500名员工将受这一新的评级方案的影响。
但不管公司规模有多大，都要慎重评估。
写正式员工评论，要包括可以改进之处，赞扬做得好的工作。为什么呢?因为这样很得体。从实用的角度来看，如果有人指责你因为错误的原因解雇他，这份书面记录会很有帮助。如果你记录业绩，这将清楚表明，过去的问题带来什么后果，以及如何持续。
不要忘记你业绩最好的员工。关键是记录他们的成就，因为如果不这样做，你会无法事实展示为什么他们凌驾众人之上，以及他们如何出类拔萃。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
雅虎的年终强制排名秉承着这样一个原则：奖励业绩最佳的员工，清退业绩最差的。这是一个双赢的理念：减少企业雇佣负担，让不适合企业的员工另谋高就。很多人都讨厌排名，但是大多数人都得面对现实——不是每个人都在同一水平上。在坚持强制排名的同时，雅虎秉承着慎重评估的原则。“雅虎最新的HR灾难”效果如何，有待证实。
强制排名在很多企业来说，都是难以真正深入执行的一种绩效考核方法。一是有时候绩效考核很难量化，二是容易把优秀员工错误地开除，三是员工容易产生抵触心理。关于如何开展以强制排名为主要形式的绩效考核，华恒智信提醒企业注意一下三点。
第一，清晰定义绩效优秀人员的比例和绩效落后人员比例。比较著名的原则是二八原则和5%原则。在人力资源中具体可以解释为，20%的优秀员工创造了80%的成果；很多企业会在年末的时候裁员5%，因为他们认为那5%的员工拖了企业的后腿。企业可以根据自己的具体情况，确定相应的比例。
第二，绩效考核尽量量化。很多脑力工作的绩效很难量化，导致在考核的时候HR部门为难，员工埋怨，企业内部矛盾越积越多。这个时候，企业要尽量采取各种工具使考核尽量量化，比较实用的工具有：关键绩效指标法，平衡记分卡，等级评估法等。
第三，强制排名是一把双刃剑，企业应该慎用。不是所有企业都适合采用强制排名法，企业不能为了考核而生硬地去套用这种方法。企业在决定采用这种考核方法之前，要慎重衡量它会给企业带来什么样的好处和弊端。只有当利大于弊时，才能采用。
强制排名最终会不会变成企业的一个“灾难”，关键看企业是否利用得当。
