【关键词】360度考评     联想     绩效考核 

作为联想的缔造者，柳传志曾将联想内部成功的管理总结为三个要素：搭班子、定战略、带队伍。“以我办联想的体会，最重要的一个启示是，除了需要敏锐的洞察力和战略判断力外，培养人才，选好接替自己的人，恐怕是企业领导最重要的任务了。”柳传志说。的确，无论是联想自己的管理者，还是关注联想发展的观察家们，在总结联想成功的经验时，不约而同地都将结论定格在其卓然有效的“用人之道”上。联想靠什么生存下来？靠人；联想靠什么跨入世界500强行列？还是靠人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。那么。联想是如何培养人才的？ 

内部培养：当感情融入使命 

很多企业老板在考虑企业长远发展的时候，为什么总是优先考虑从自己的公司发展企业接班人呢？这还是有道理的。因为这个人从企业里面出来，除了对企业文化了解以外，对企业是有感情的。带着这份感情，再加上一份物质的激励，使得他有成为主人的可能，他会把这个企业最具有责任心的办下去。 

比如说同样的薪酬，本企业上来的人，或者从外面调进来的人其实是不同的。曾经一位很有名的人力资源方面的专家说过，企业要想像百年老店一样传下去，要从本企业里面发掘更合适的人，道理就在这儿。因为企业的荣辱，当年经过什么样的艰难困苦一点一滴都会记在心里，这是一种天生的感觉。从这个角度来讲，如果是家族的孩子作为大股东、董事长，而管理层从下面打拼上来的感情会更深刻。 

循序渐进：撒一层土夯实了再撒一层 

俗话说，“用人不疑，疑人不用”，用人不疑的条件是你得相信他以后才能用人不疑，你不能谁上来以后听他讲情况就用人不疑，这就乱套了。所以联想有一句话，撒一层土夯实了再撒一层，就是用人的时候不能大幅度进来很多人，一把就把文化冲击了。 

德才并重：如何考察“后脑勺” 

“领军一面”的人，或者进到你班子里的人，德才要并重，对德的要求还是很高。为什么呢？因为当你真的要进到班子里面，或者当“领军一面”的时候，如果不能把企业利益放在第一位，自己在德的方面有问题会让你造成很多麻烦，让你吃不下，吐不出去。 

德很重要，但选人的时候没法从德开始，当然首先是从业务的感觉做起，比如说销售薄弱，换了一个人，销售能力比较强，连续做了比较高，连续几个季度要关注他。关注的方式要注意，不能光看业绩本身，在联想强调的是要能干会说，会说不是表达嘴头多流利，而是说怎么做的，考察这个人有没有偶然性，有没有用人胸怀。谈了以后还很好就可以提位置，高升，高升以后觉得他可以领军一面可以做大幅度的调动，原来做业务的不做业务，甚至做管理学院、战略研究都有可能。 

在这个时候就要360度考察了，用我们的话说就是要注意后脑勺了。前面一看很漂亮，后脑勺怎么样大家未必知道，这时候就要看所谓德的方面研究。德的研究不是跟你如何接触，要想办法知道他对待其他人，其他事，与老板无关的事是怎么对待的，是不是真有做事的基本道德标准、心胸，你所要的基本要求，这些事比较清楚以后，一过也有几年了，这时候就到“领军一面”的时候了。 

在知识经济时代，人力资本可以说是未来企业唯一的财富。企业只有关心人、尊重人、培养人，才能吸引人、留住人并更好地使用人。在联想集团的身上，我们看到看联想对于人才培养的用心。21世纪企业最大的竞争是人才的竞争，企业要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须加强对于人才的培养。

来源：网络素材整理

联想公司选拔人才时不仅要求管理者有较高的专业素质与能力，能够“领军一面”，还要求员工品德兼优。绩效考核结果直观地显示员工的业务水平，而员工的德行却不能从中得出结论。联想使用360度考评方法，通过上级、同事、下级、顾客和自我评价，从不同层级的人员中收集信息，从多个角度对员工进行综合考评，使员工道德方面考核评价结果更为公平、公正。

有研究表明360度评估法是目前信效度较高的绩效考核方法，但这一方法却没有被企业普遍采用。华恒智信在咨询实践中也发现，企业单纯引入360度评估法考核员工绩效常常是以失败告终，所以不建议企业只使用360度评估法考核员工绩效。

之所以产生这样的结果，从本质上来说是因为东西方文化差异造成的，西方文化崇尚自由与开放，而中国文化则推崇中庸与明哲保身。绩效导向的领导可能对下属要求较为严苛，人际关系也较为紧张，导致考核评价较低。而为了获得较高绩效考评结果，即使同事或下属工作欠佳的方面也不指出，谁都不得罪的老好人的评价结果反而比绩效导向的员工更好。所以企业为了考核绩效，不能单纯使用360度评估法，而是结合其他方法，实现科学、合理地绩效考核。

如果企业仅使用360度评估法考核绩效，必须满足以下两个前提条件：

1、拥有公平、公正的良好企业文化

360度评估法最先由美国英特尔公司发明并提出，迅速为国际上许多企业所采用。正如中国的一句古话“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳”，不同的国家、地区有着不同的文化，同样的方法不一定每一个企业都适用，360度评估法也是如此。上司的评价可能会以偏概全，甚至权力过大的管理者可能会操纵评价；受到“含蓄”、“委婉”的中国文化影响，同事评价可能分数偏高；下属担心遭到打击报复，不敢真实评价。这就要求公司不仅要建立健全评价体系，贯彻落实匿名方式，保护评价者隐私；还要营造公平、公正的良好企业文化，避免出现管理者打击报复、只手遮天等影响评价结果的行为，保证评价者客观、公正地评价被评估者，提高评价结果信效度。

2、系统培训员工，避免评价失真

    华恒智信在咨询实践中发现，在定期进行的绩效考评前一段时间内，为了得到更好的评估结果，员工们都会努力塑造“优秀员工”的形象，尽量展现自己最好的一面。而多数员工并非人力资源管理专业出身，没有接受过绩效考评的培训，很有可能受到被评价者作伪行为的影响，导致评价结果失真。除此以外，考评者对受评者的刻板印象、晕轮效应等偏见均有可能影响评价结果。因此，企业在实践360度绩效评估前应对员工进行系统的培训，培训内容不仅包括如何进行绩效考评，还应包括如何避免偏见与印象管理等影响，确保评价结果客观真实。