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阿芙精油的“赌注”式绩效考核
发布时间：2017-08-31 ， 发布人：华恒智信分析员
 
阿芙精油拒绝KPI的做法的核心是关注员工的需要，让员工保持一个积极向上的愉快的工作状态。然而，无论形式如何，阿芙精油的做法依然是企业绩效考核的一部分，那么我们可以从阿芙精油的创新实践中学到什么？
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【关键词】绩效考核 KPI 阿芙精油
阿芙精油有一个被称为“怪胎式”的绩效考核方式：没有明确的绩效指标，全靠“赌术”。它虽然是一家化妆品公司，但运营模式更像一家游戏公司。
一次，阿芙精油要在淘宝首页投一个焦点图，创始人孟醒让大家下注预测焦点图的点击量，最接近的员工有一次扔飞镖的机会。靶上的数字从1~500，如果扔到500，当月工资就可以加500元。
孟醒还喜欢和员工打赌，赌下个月能完成多少指标。2011年，他贴出告示称只要销售业绩过了1.1亿元，就请所有员工去一趟马尔代夫。结果那年阿芙精油的销售额达到1.3亿元，为此孟醒自掏腰包400多万请大家出国旅游。他还让员工自己下赌注。有人要按摩卡、有人要iPhone 5s，如果员工达成业绩，都能拿到想要的奖品。甚至有员工在公司论坛上说喜欢吃鼎泰丰的包子，当这位员工达成目标后，就真的得到一张鼎泰丰的单年卡，可以在一年内无限次享用鼎泰丰的包子。在众多的“赌注”中，价值最高的奖励甚至是一辆奔驰车。
当然，阿芙精油也有惩罚机制，但从不罚钱，也没有固定的惩罚措施。与奖励方式一样，员工可以自己提出惩罚建议，看上去有些娱乐化：例如，没达成指标的小组成员每人要吃一瓶海南最辣的小尖椒，或臭豆腐配榴莲……虽然号称是惩罚，但大家都玩得很开心，这激发了团队的凝聚力，非常符合85后、90后把“工作当玩游戏”的绩效模式。
有一段时间，微博上曾出现了一组“秒杀Google办公室”的工作场所组图，顿时成为热门话题。当大家都在猜测这是哪家国外科技巨头的超级办公室时，结果却让人大跌眼镜——这正是阿芙精油的办公室。这一被称作“最美办公室”的地方更像一个游乐场，透露着浓烈的文艺范儿：上楼有攀岩墙，下楼有滑梯和消防员滑竿；茶水间有可乐机，会议室藏在密室中；孟醒还花重金营造了一个恒温恒湿的热带雨林，甚至专门开辟了一间办公室作为胶囊旅馆，员工困了可以进去“带薪小睡”。
孟醒还抓住了85后、90后大多是“吃货”的特点，专门聘用了曾在万豪酒店和私人会所掌厨的大厨为员工做餐点，但这不是无偿的。公司会根据表现和业绩向员工发消费券。晚上只要过了6点，每人都有加班晚餐。为了吃好，很多员工心甘情愿地留下来加班。到了周末还有露天烧烤、免费按摩、免费美甲，这些都充分满足了年轻员工追求愉快工作氛围的心态。
阿芙精油虽然没有明确的KPI，但通过营造员工喜欢的氛围，让员工拥有很强的归属感，费用其实比直接给加班费的成本还低。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
阿芙精油的创始人孟醒说：“只有让你的员工爽了，你的客户才能让你爽。”拒绝KPI的做法的核心是关注员工的需要，让员工保持一个积极向上的愉快的工作状态。在阿芙精油公司中，拒绝KPI的“赌注”式绩效考核其实并非在全公司实行，而是专门针对客服部设计的一种激励员工的方法。原因在于，阿芙精油的客服部是直接接触客户的关键部门，企业让部门员工保持愉快的工作状态，才能保证员工更好地服务企业客户，从而创造更大的价值。
华恒智信认为无论形式如何，奖励是什么，阿芙精油拒绝KPI的做法依然是企业绩效考核的一部分，那么阿芙精油对绩效考核的创新对于其他企业有什么借鉴意义呢？
1、 双向制定考核过程
阿芙精油的奖励模式之所以被员工所喜欢，成为案例供企业参考，是因为阿芙精油的奖励和绩效考核的制定是一个双向认同的过程。从文中我们看到企业创始人以打赌的方式，使员工参与到绩效考核的制定过程当中，由员工自己设立目标，制定奖惩，由此演绎出许多趣味性，但究其本质还是员工考核机制的一部分。与传统考核机制的区别在于，制定的过程有员工的参与。这种方式可以提高员工对于制度（不只是绩效，可以推广到其他方面）的认同的同时，有助于企业推行某项举措的进行。
2、 切实关注员工需求
阿芙精油通过采用管理者和员工共同制定绩效考核制度的方式，达到所有的奖励都是员工喜欢的、切实需要的目的，体现出企业管理者具备满足员工需求的意识。阿芙精油的“赌注”式绩效只是管理者关注员工需求的方式之一，管理者满足员工需求的方式并不唯一，关键是管理层应当有了解员工需求、满足员工意愿的意识，比如：传统的方法是定期做调查问卷，还可以偶尔有一些小访谈，在聊天的时候留心观察等等。这样设计出的奖励方式更具有针对性，让员工感到被重视，可以更有效地提升员工的满意度。
3、 借鉴创新警惕风险
阿芙精油的“怪胎式”绩效考核确实满足了年轻一代员工对工作趣味性的需求，也增强了团队凝聚力，营造了愉快而多元的企业文化。但是容易发现，员工自主要求的奖励价值差别很大，所以企业在效仿阿芙精油这种奖惩机制时，要警惕新方法可能存在的风险，比如：避免时间长了可能出现员工攀比现象，索要的奖励价值越来越高。对此，企业可以结合自身情况，适当改进再进行创新，比如：对不同的部门员工发放不同的奖励，或者可以满足员工在一定价值范围内的需求等。切不可本末倒置，为了追求表面的创新忽略本质，要在警惕规避风险的基础上，保持公司内部和平竞争的环境。
