自美国ZF公司创始人之一的Joseph Folkman参与首创使用360度评估方法以来，360评估已被全球众多企业广泛用于绩效考评、内部人才选拔、领导力发展等领域。但过去数十年对这种方法的实践显露出来了种种问题，尤其是应用在中国企业中，360变得不那么客观，甚至出现一些错误的引导。因此，对360度评估方法进行重新思考变得尤为必要。华恒智信人力资源专家结合多年的人力资源咨询经验，对360度评估进行以下分析总结，供大家参考。

360度评估是通过让上级、下级、同级、自己甚至是客户的评估，来衡量被评价者的行为或结果。将这些评价用于能力发展、人才选拔和绩效考核从逻辑上来讲没有问题，但要客观准确发挥360度评估的作用，有几个潜在条件需要满足。

一、员工都愿意积极投入对他人的评价之中。

实际情况是员工常常不愿去做自己认为没有价值或者价值不清楚的事情。如有的公司测评活动开启之后，久久都不能结束，考核一拖再拖。有些员工并不重视这个事情，敷衍了事，最后有效评估数据不足，考核失去了实际意义。

二、员工愿意在测评中反馈自己真实的认知。

当员工的评价可能对他人或自己造成重要的利益影响时，评价更容易受到立场和个人情感因素的影响而不能反映事实。如有的公司在实施测评时大家都非常踊跃，但都彼此事先打招呼要好评，评价过程也是其乐融融，但最后一看结果全部是优秀，使考核名存实亡。

三、评价工具的设计客观准确不具有误导性。

员工并不是人才评估专家，360度评估是要求员工在一定框架下进行反馈，如果评估工具在结构和题目设计上的全面性、代表性和准确性不足，甚至使用有误导性的题目，都会让评估结果不准确。如有的公司在使用360度评估时的一个评估题目“爱岗敬业、务实奉献”，就会让员工不清楚该如何评价。

四、员工具有开放的心态接受客观评价结果。

实际上360度评估总会出现他评分数低于自评分数的情况，很有可能激起员工的自我保护倾向而否定事实。员工对评估结果的不认同，可能会导致评价应用打折并且降低后续对参与评价的热情。

那么，使用360度评估时应注意些什么呢？
 

一、避免评估信息的泄露，给评估提供一个安全的环境。360度评估是建立在员工对提供的匿名评估信息感到安全、信任的信念之上的，如果信息泄露，或有泄密的征兆，造成员工丧失了安全感、信任感，可能会带来一定后果。为了避免泄密，首先应该向员工明确指出收集和评估的信息数据是保密的、匿名的，如果员工想要自由交谈，他们必须对讨论严格保密。其次，在讨论中，许多敏感的话题可能会影响到评估的严肃性和对员工彼此的理解，所以在此之前一定要对这些问题加以注意并申明。

二、针对考核方案设计必须进行充分的沟通。考核方案的设计者必须和员工充分沟通，这对于360度评估来说是非常重要的。要想避免潜在的误会和伤害，就必须对共同关心的话题进行清楚的沟通，了解主要决策的合理性，通过讨论并达成一致。对一些重要的问题，譬如，如何保密，负面的评估信息对职业存在哪些潜在的影响，都必须进行交流。同样，对那些较不重要的问题进行交流也很重要。方案的设计应该与所有参与者分享。

三、将测评活动与其他绩效考核方式相结合。测评的意义不在于测评本身，而是为了达成一定的目的，例如华为公司就是将360度评估同其他合适的绩效考核方法相结合，才能共同达成更好的效果。如基于360度测评的反馈辅导、制定个人发展计划、开展集中培训项目等手段组合实施，更能达成期望的目标，也会让测评更有价值。