【关键词】华为  素质模型  应用

在国内企业中，华为是较早构建素质模型和任职资格管理体系的企业，其领先的管理实践和成功的管理经验，对我国企业构建有活力的现代人力资源管理体系有着重要的启发意义。

在企业人力资源管理实践中，构建素质模型和任职资格管理体系，是实现人力资源管理与开发的两个重要工具，也是保证人力资源开发与管理理念落地的重要途径。在国内企业中，华为是较早构建素质模型和任职资格管理体系的企业，其领先的管理实践和成功的管理经验，对我国企业构建有活力的现代人力资源管理体系有着重要的启发意义。

一、华为素质模型的基本理念基础

作为一个企业实践，素质模型和任职资格管理体系在整个人力资源管理体系中是怎样定位，是构建这两个管理体系的重要前提。从我国企业人力资源管理现状看，他们并非缺乏人力资源管理，而是他们的人力资源管理实践没有形成一定的体系，因此也没有产生相应的力量。大多数企业人力资源管理现状可以概括为两点：摊大饼与孤岛化。

这是一个非常尴尬的局面。每个企业都建立了人力资源管理的“选育用留”这几个模块，业界流行什么人力资源管理工具、方法都悉数引进，并且在每个模块的建设上都下了很大功夫，费了很大力气，每个模块都尽善尽美，然而这些模块却没有发挥出相应的作用。这种现象给许多企业带来了困惑，认为人力资源管理是一项非常昂贵且不实用的事情。其实，背后原因还应该回归到大多数企业摊大饼与孤岛化的人力资源管理模式上，在这种情况下，人力资源管理并没有形成有力量的体系，因此没有发挥出应有的作用。这种现象用石墨与金刚石的例子来说明非常恰当，人力资源管理的各个模块就像组成石墨与金刚石的碳原子，但是由于排列组合方式的不同，发挥出来的作用也不同。

华为人力资源管理“铁三角”华为人力资源管理体系的搭建应该始于《华为基本法》，在基本法里华为确立了人力资源管理的铁三角，那就是价值创造体系、价值评价体系和价值分配体系，由这三个体系构成了华为人力资源管理价值链，成为华为人力资源管理的核心。

华为的人力资源管理实践就是基于这个由铁三角构成的人力资源管理价值链，因此这个价值链也称之为华为人力资源管理的战略地图。这种人力资源管理模式非常值得我们肯定，那就是先确立人力资源管理的蓝图，然后再根据这个蓝图构建人力资源管理实践。

如果一个企业把胜任特征模型（或者素质模型）作为一个独立的模块来看，而不把这个模型融入到人力资源管理体系中，那么即使它再尽善尽美，依然难以发挥应有的作用，用一句概括，那就是：看起来很美，实际上没用。因此，素质模型能否进入到人力资源管理的整个体系，能否形成稳定的铁三角是素质模型能否发挥作用的关键。

二、华为素质模型人力资源管理体系中的定位

如上所述，华为素质模型在人力资源管理体系中有着明确清晰的定位，隶属于华为人力资源管理铁三角中的价值评价体系。在价值评价体系中，也包括三个模块，那就是以企业目标与使命为导向形成的绩效管理体系；以职位、流程以及组织为基础的评价体系；以任职资格、素质模型为核心的评价体系。那么这三个模块又构成了华为价值评价体系的铁三角：一块是面向绩效的，一块是面向职位的，一块是面向人和能力的。这三块可以归结为三个约定俗成的词汇：绩效用“事”来表示，职位用“岗”来表示，能力与素质用“人”来表示。

这三大价值评价体系形成了一个稳定的评价体系铁三角，因为这三个体系之间有着明确的分工，任何一块都没有独立于华为的整个人力资源管理体系，而是与人力资源管理体系进行了有机地融合，与其他体系进行了很好地对接，其中，最为直接的是与价值分配体系的挂钩。首先，我们对职位进行评价，确定职位价值，然后对每一个职位明码标价，也就是说在职位描述里面确定该职位所需要的任职资格、能力素质和基本经验等条件。然后，我们对人进行评价，把职位要求与能力素质等结合，就是我们经常讲的“人岗匹配”。人配置到了相应的位置上之后，我们再看事，评价他的态度、绩效等。

在现实中，是如何进行结合的呢？职位价值和基本工资挂钩，然后第二块就是任职资格、工作态度以及能力素质和晋升挂钩，这个晋升不是人职务的晋升，而是职位的晋升，第三块绩效和奖金挂钩。这就形成了价值评价和价值分配的有机结合。一个人在一定的职位上长期做的好，就会有一块累积绩效，这是靠员工持股和期权进行回报的，在华为通过饱和持股来实现。饱和持股也是员工持股的一种方式。

以上分析这就是华为素质模型在整个人力资源管理体系中的定位。对于其他企业的启示就是，我们不应该把素质模型仅仅作为一个模块，塞到人力资源管理体系中，而是应该把它作为一个元素与其他人力资源管理元素有机地结合。这样，素质模型才会有作用。

素质模型是要用的，而不是做出来就放在桌子上，锁在抽屉里。怎么落地、落实到人，是素质模型中最为关键的问题。在国外研究中，薪酬战略已经开始把素质当作了一个重要的付酬要素。实际上，素质与职位、绩效、价值观以及市场竞争力一起成为了世界领先国家的薪酬模式中的重要要素。在这个模式中，已经没有了工龄、学历、年龄，这也就是我们研究企业薪酬制度、评价制度以及人力资源管理体系一个重要的关注点。

三、华为素质模型的基本构架

华为的素质模型是由国外咨询公司协助搭建，经过“先僵化，后优化，再固化”的管理过程，已成功地融入华为的人力资源管理实践。

1、素质模型的分类

华为的素质模型分为两大类：通用素质模型与基于职位的素质模型。在通用素质模型中，包括成就意识、演绎思维、归纳思维、信息收集、关系建立、团队精神等18项通用素质。除了通用素质模型外，华为还有基于职位族的素质模型。在华为，本来领导和管理是一个职位族，但是为了对干部与一般管理者进行区分，又作了领导通用素质模型、管理者通用素质模型，这样基于职位族的素质模型就包括领导者、管理者、研发族、营销族、专业族、操作族的素质模型。另外，各个职位族下面还细分为更小的族，比如专业族下面还细分为计划、流程管理、人力资源、财经、采购、秘书等族，每个细分都有专门的素质模型。不管是通用素质模型还是基于职位的素质模型，都做得非常细，绝对不是简单的能力词汇的拼凑。针对职位特点做出来的素质模型广泛应用在了人力资源管理的各个层面。

2、素质模型的构成

素质词典是对模型中所有素质的总括。在素质词典中，各项素质都有明确的定义，比如研发人员的“团队合作”这项素质的定义为：“团队合作是指个人愿意作为群体中的一个成员，与群体中的其他人一起协作完成任务，而不是单独地或采取竞争的方式从事工作。这里所谓的团队就是为了实现某个或某些目标而共同工作的群体，它可以是一个部门内部产品开发小组或行销小组，也可以是为满足顾客需要而结合成的跨部门的工作群体。”各项素质具有独特的分级标准，比如研发人员“团队合作”分为4个等级，每个等级都有对应的描述以及针对性的案例分析，也就是说这个素质是通过什么事件来反映的。这些事件都是在华为营销人员、研发人员等身上真实发生的。

然后我们根据这些关键事件回归到现实，在人力资源管理实践中加以运用。如果仅仅提炼出来，放在那里，那是没用的。在华为的素质模型中，对分级标准的制定是非常细致的，因为素质模型如果没有分级标准，那么只能放在那里，成为空中楼阁，因为有了分级标准我们就可以对素质模型进行评价，就可以明确地告诉员工，你的某种素质是几级。

四、华为素质模型的运用

华为的素质模型是真正用起来的，既有评价标准又有评价结果以及评价结果的运用，即评价完了和什么挂钩。在很多企业，素质模型都缺乏运用，往往是费了很大力气，花了很大代价，做出来一个与时俱进的素质模型，但是却不知道用在哪里。从这个角度看，素质模型就是一个华而不实的奢侈品。这是一个很尴尬的状态，不做不行，做了怎么用，用在哪里，成为困扰大多数企业的一个核心问题。

那么，让我们先看一下华为素质模型的运用领域。

第一，职位描述。如果做了素质模型，可以直接运用到职位说明书的任职资格一栏，比如一个职位需要什么素质，需要几级素质，都可以直接做出来，与任职资格进行对接。

第二，招聘选拔。在招聘选拔中运用素质模型，既可以增加招聘选拔的依据性、针对性与有效性，又可以降低企业后续的培训成本。

第三，任职资格管理。华为除了素质模型外，另外还有任职资格体系。素质模型以能力为基础，而任职资格则以职位为基础，但是两者也有交叉，在下面将进行讨论。

第四，后备干部管理。在华为后备干部选拔标准中，素质是一项非常重要的参考条件，而这里的素质一般直接依据该职位的素质模型来确定。

第五，报酬。前面提到，素质已经成为国际领先的薪酬模式中一项非常重要的付酬要素，相对于其他要素来说，对素质的激励对于员工来说，作用周期往往比较长。

第六，培训。根据素质模型确定培训需求，是提高培训目标性与效果性的关键，不仅可以大大降低培训成本，而且还可以形成明确的培训的目标，使培训有据可依。

以上模块是华为素质模型的应用领域，但是在有些领域，素质模型的运用也不是非常平衡、非常充分。所以对华为来讲，也面临这样的问题，怎么把素质模型更好地融入整个人力资源管理体系，与其它模块实现更多、更严密的对接。

来源：网络素材整理