领英的这一“中国认证社交招聘官”制度是一项创举，其本质是尝试建立员工素质模型，体现出了社交媒体时代对HR和招聘官新的要求与挑战。

所谓员工素质模型就是指企业建立起的能够衡量评价员工在特定工作岗位和组织情景中所具备的指向高绩效的个体特征及行为特征的标准、体系。企业通过建立合理的员工素质模型既有效地帮助企业甄选出胜任岗位的员工，实现人事匹配，又能有效地帮助企业合理评价员工绩效，支撑人事测评。那么，企业构建员工素质模型究竟有哪些步骤和方法呢？华恒智信分析人员认为有如下步骤可供参考：

一、确定绩效标准

员工素质模型应当以绩效标准为基础，绩效标准明确是素质模型构建的前提，只有绩效标准明确、合理且能得到员工认同，在此基础上构建的素质模型才能发挥其作用。绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定，通过利用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出优秀的员工与一般员工的区别的标准。

二、选取标准样本

选取标准样本有助于企业抓住岗位所需的核心能力与素质。样本标准的选择符合“二八原则”，企业无需对所有岗位构建员工素质模型，而是必须抓住关键性职位。一方面是能够为企业带来核心竞争优势、提高企业持续发展能力的职位，另一方面则是当前绩效较差，已经开始制约企业整体绩效的职位。

三、收集数据信息

对样本的个人特征、工作行为和工作绩效等数据进行收集。信息收集常用的方法为就是指BEI（Behavior Event Interview）行为事件访谈法，即要求被访谈者对其职业生涯中的某些关键性行为事件进行完整详尽的描述，并通过与之访谈来挖掘当事人所具备的素质，尤其是那些内隐的对绩效水平有深远影响的素质。在访谈时可以借鉴STAR工具，即抓住场合（Situation）、工作任务（Task）、实际行动（Action）和结果（Result）四项要素。

四、分析数据信息

对上述收集到的信息进行分析，找出不同因素与岗位绩效间的关系。分析数据信息要将演绎法与归纳法相结合，一方面从企业整体的战略、文化和组织结构出发，推导出该职位所需要的核心素质，另一方面则要通过归纳法，将通过访谈获得的关键信息进行归纳分类，根据对绩效的影响程度将关键素质进行编码，最终可以得出行为访谈报告。

五、构建素质模型

在分析结论的基础上构建起符合该岗位实际的能力素质模型。企业可以根据行为访谈报告的结论提炼胜任特征，记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀和一般员工的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出共性与差异特征，计算不同指标的权重，最终构建起素质模型。

六、验证与检验

在实践中践行该模型并进行检验并作出调整。员工素质模型并不以建立为目的，而要将其作为开端，全面支撑企业人力资源管理的各个环节，这就要求企业必须在发展过程中对素质模型进行动态检验和更新，适时地进行调整。