松下电器的创始人松下幸之助先生，被日本称为“经营之神”。他在用人方面有其独到的理解。我们可以把他的思想总结为：糊涂用人智慧——70%原则。

【问题类型】用人方法

【案例详情】

糊涂用人智慧——70%原则，是中国“中庸”思想的发展，通过70%法则，在70%的层面上获得均衡和发展，派生设计出出独特的人力资源管理产品，可以有效地处理和解决用人中的矛盾问题。“水至清则无鱼”，也许70%法则能更有效地解决用人中的矛盾。

一、70%原则聘用人才

松下对70分左右的中上等人才较为偏好。这与松下公司的发展有关。松下电器创业之初，公司的名气还不大，它只能吸收三井、住友、三菱等大企业所不要的人成为职员。松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为次级人才的人一手建造出来的成果。

其实，“70分人才”有其独特的优势。

第一，他们一般很容易融入团队。

那种“顶尖”人才才高八斗，学富五车，难免有高高在上之感，做事情常常以自我为中心，看不起下面的人，听不进下面人的意见，于是常常不能很好地融于团队。而“70分人才”就不一样了。他们常常低头思考自己的不足，希望借助团队的力量使自己成长，使自己能够很好地完成主管安排的任务。所以他们能够很好地融入团队。

第二，他们有追逐“顶尖”者的动力。

在公司里，无论是工作中，管理中还是业务上存在你追我赶绝对是好现象。“70分人才”正是以“”顶尖“者为目标，苦苦地追赶。他们往往有一种与顶尖者较一较劲的心理，这种明确的目标和心理就会产生出强大的动力，去达到顶峰。就象马拉松比赛一样，跑在第一位的选手前面漫漫长路，空无一人，于是他常常回头，看看后面的人在哪里。而第二位的选手就不一样了，他们眼睛死死地盯着第一名，而且还可以在第一名后面避一避风，看到时机成熟，一下超越之。

第三，他们心存感激，更加忠诚于公司。

主管常常有这样的感觉，“顶尖”人才常常埋怨工作这也不适合，那也不适合，难于管理或不知道用什小么方法去管理？一旦激励的力度不够，方式方法不当，会产生很多负面因素。把他培养成一个高层主管，他似乎也并不特别感激你和公司，因为他会认为那是他自己的才华应该得到的结果。而70分的中上等人才就不同，他们认为他们能够取得今天的成绩，与主管和公司对他们的培养和器重是分不开的。于是他们心存感激，更加忠诚于公司。这就是我在浙江人才市场发现绍兴有一家中型民营企业老板，他在招聘的时候，放弃了一个名牌大学的毕业生，而选择了一个自考生。他说，我想要把他培养成公司的市场销售经理，这两个人都很不错，但我认为把这个自考生培养出来，他会更加忠诚于我们公司。

二、70%原则使用人才

主管在用人的时候，常常有所顾虑，因为不清楚这个人是不是能够胜任这项工作。松下认为，对员工是否能够胜任一项工作的判断，最多只能把握到70%，剩下的30%就只能在他做的时候才能发现。正如谈恋爱与结婚一样，谈恋爱最多也只能了解对方的70%，剩下的30%只能在结婚之后才会慢慢发现。既然如此，主管为什么要为不清楚这位员工是否能够100%胜任这项工作而发愁呢，如果知道这位员工有70%的可能性胜任这项工作，那已经很不错了，就应该让他去做这件事，在做的过程中再去考查剩下的30%.

三、70%原则信任员工

主管常常因为员工中出现一两个害群之马而烦恼，于是他们对所有的员工都抱警戒心理，不相信所有的员工，认为所有的员工都想盗窃公司的机密，制定严格的规章来约束员工，不让员工参与公司的决策。松下认为，主管应该有很宽广的胸怀，不要为一两个害群之马而整天不开心，并且丧失对所有的员工的信任。如果公司的员工中70%是值得信任的，主管就应该相信的员工的整体，就应该以此为基础对公司进行管理。松下认为，主管不必杞人忧天，事业的经营，完全是事在人为，为了业务的发展和培养人才，应以互相信任为基础，不可为了区区一点秘密，而影响业务的发展。对30%部分的人才我们不是不信任，但公司需要有人不断督导和监督，让他们能自动自发工作习惯后，才可以大胆放手和放权。

四、70%原则发现员工的优缺点

一个主管要懂得去欣赏你的下属，应该以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点。我常常在课堂上与学员们做这样一个互动游戏：各位学员，请举起你发财的右手并用一根手指头指向你前排位的学员，大家发现到一个奇怪现象没有？即不论你用哪根指头指向别人，你都有四根指头在指着自己。这就告诉人们我们不要一味指责别人的缺点和不足，更要懂得自我批评和检讨。正如清代思想家魏源所说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中长，则不可以用人，不可以教人。”我们不妨用70%的原则去分界，以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点，在阳光下看人，会让所有的人变得更加阳光灿烂。 

五、70%原则授权

70%原则授权，即放70%，管30%.松下认为，主管授权之后，不能过分干涉，要宽容到70%的程度。但如果发现与总体方向不符时，则应该提醒，否则，就等于遗弃了自己所慎重选择的人才，不关注他们的成长，并且没有承担起主管授权后的终极责任。所以主管要管30%，否则就是一种极为不负责的作风。70%原则授权，才能够让被委任者既能发挥主观能动性，又不至于完全脱离控制，发生大的错误。

六、70%原则获取员工的满意度

人生不如意之事十之六七。在主管获取员工满意度方面也是如此。松下认为，一般来说，在十个部属中，总有两个和我们非常投缘的；六七个顺风转舵，顺从大势的；当然也难免有一两个抱着反对态度的。也许有人认为部属持反对意见，会影响到业务的发展。但在他看来，这是多虑的。适度地容纳不同的观点，反而能促进工作更顺利地进行。

主管总是希望所有的员工都对自己满意，这种想法是好的，但是在现实生活中是很难达到的。到头来，主管就变成一位好好先生，俗称“烂好人”，给人一种没有主见，不能承担重任的感觉。并且，如果所有的好人都说你是好人，所有的坏人也都说你是好人，你这个好人就有问题了。所以，主管的工作，如果得到70%的员工的认同，就已经非常不错了，工作就可以顺利地开展。当然，如果一个主管有70%的员工都反对他，那么他的工作就会很难进行，他就要深刻地反省自己了。

七、70%原则与薪酬策略息息相关

企业薪酬设计策略有三种即：领先型、跟随型、落后型。毫无疑问象微软、IBM、HP等公司都采用领先型薪酬策略，当然他们对人才的标准要求也是领先的。而松下的薪酬策略可能不是行业的NO.1，可绝对有竞争力与吸引力，对70分的人才就更加了。70分的人才有很多发展的空间和学习培训的机会，因此对薪酬倒不是十分在意，关键看事业发展和个人成就的实现和价值肯定。而松下跟随型薪酬策略即节约了成本，而且使人才的能力与薪酬合理匹配，这是一种文化的导向，事业上永不满足，待遇上知足而乐是一种境界。

来源：网络素材整理

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