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CA创新的企业文化
发布时间：2014-04-11 ， 发布人：华恒智信分析员
 
文化之于一个企业，就像是精神之于一个人。现如今，企业文化已经越来越受到重视，成为企业制胜的有力武器。案例中，CA的成功同样离不开企业文化的影响。那CA究竟是怎么做的呢？我们一起来一探究竟。
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【关键词】企业文化 CA
清晨，那是坐落在纽约长岛的CA总部门前最热闹的时候。走进主楼的不光是那些肤色不同的软件精英们，还有他们的孩子。10多年前，当CA开始筹建这幢大楼时，首席执行官王嘉廉提议，在大楼里建个托儿中心，不少人觉得难以理解。人事部副总裁库夫琳女士回忆说：“我当时觉得真有点儿不可思议，那还会像世界一流的软件公司吗？”可王嘉廉不仅坚持这样做了，还为了孩子们进出的方便，修改了建筑图纸。如今，提起这个托儿中心，无论是高层主管还是普通员工，都会夸赞王嘉廉当初的决策，连孩子们也对CA有了感情。负责托儿中心的丽莎对记者说，她儿子早上醒来常会问：“妈妈今天要不要去我的CA上班？”
公司总部大楼里建个托儿中心；成功最重要的因素是人才；王嘉廉为何在“新科技观”中大谈“乐趣”
“用商人的眼光看，在总部大楼里建个设备齐全的托儿中心当然划不来，公司为这个中心花了上千万美元，”库夫琳说，“但如果从企业的发展，从为创造吸引员工的环境来看，我们得到的回报远远超过了付出。”
在CA采访，记者还听到了一些高层主管如何关心员工的故事。有位员工在外地举办展览期间患病住院，王嘉廉听说后，立即要公司将她的父母亲接来照顾她，并承担了所有费用。安排记者采访的亚洲市场经理吕静安女士说，有一次她去北京出差，突然得知在家中帮助照看孩子的婆婆被车撞了。公司主管让她放下手头的工作，立即赶回美国。
信息技术行业里人才流动性很大，可在CA，却有很多人都工作了10年以上。库夫琳说，CA留住了他们，除了靠较高的工资和一定数额的期权，以及托儿中心等各种福利外，更重要的还是它独特的企业文化环境。记者问王嘉廉先生：CA取得成功的最重要因素是什么？他的回答是：人才。他说：“我们有软件业最优秀的人才。他们为自己是CA的成员而感到骄傲，在CA工作他们感到充满乐趣。”
翻看王嘉廉所著《新科技观II》一书，你会发现“乐趣”这个词多次出现。在CA采访，记者才体会到，王先生说的乐趣当然不仅仅是给予员工更多的关心、照顾，而更重要的是要创造出一种企业文化环境，让员工有如鱼得水之感，尽情发挥出自己最大的潜能。王嘉廉在书中说，他之所以特意强调“乐趣”，就因为它最容易被忽视。一个高层管理者应该把握住创造乐趣的最佳点，让每一个员工都能够感到自己是赢者。
不要害怕变化；变化既是机会，也是挑战；在变化中重塑“全天候型”人才；在变化中体验乐趣
CA的首席技术执行官古普塔是11年前进入CA的。他说，当时他在一家软件公司担任部门经理，他感觉工作有压力而无乐趣，因为工作很呆板。后来那家公司被CA兼并了，他也就跟着进了CA。“CA的文化完全不同，你的工作会经常被调换，新的工作会带给你新的挑战。你在做不同工作的同时不断地认识自己，提高自己的能力。你会发现工作原来竟是十分有趣的。”古普塔说。
CA所追求的企业文化的基本精神就是在变化中求发展，在变化中重新塑造出“全天候型”人才。库夫琳女士说，CA始终在考虑如何应对变化。“我们不害怕变化，我们把变化视为公司发展的动力。CA有些业务发展得相当不错，于是有人就说为什么要改变呢？但我们认为，现在也许不错，可谁又能保证将来呢？市场在变化，竞争对手在变化，客户环境在变化，我们不能不变化。我们的企业和员工不能以不变应万变。我们鼓励人们改变工作。我们告诉员工，不要害怕变化。如果你们不想让公司原地踏步，那么你就应该改变工作，接受新的机会、新的挑战。暂时做不了，做得不好，可以通过学习、培训来提高。”
库夫琳自己就有过这方面的体会。她原先在华尔街做投资分析，到CA后一直负责有关投资者关系的业务。有一天，上司来找她，让她到人事部当经理。库夫琳说：“我当时很吃惊，我告诉上司，我根本没有人事方面的知识。可他却说，我要的就是你这样的人。不懂可以学，只要你能将你在现在部门工作的经验与新的工作结合起来，就一定可以干好。”新的工作对库夫琳是挑战，当然也充满了乐趣。像这样的工作调动，在CA如同家常便饭。负责托儿中心的丽莎原来管过兼并、贷款、基建等各项业务。吕静安女士原来是搞编程的，刚做市场经理时，也觉得自己干不了，但干了以后，就越干越喜欢。她说：“换了工作，你可以了解别人工作的困难。原来，有些员工总强调自己的工作很难，等到干了别人的工作，才体会到那份工作也不易。”
如今在CA，变动是机会、是挑战的思想已经深入人心。员工们在变动中不断地认识自我，不断地提高才能，不断地寻求着工作的乐趣，不断地在重新塑造着自己。而CA也在不断调整员工工作的过程中找到了最适合做某项工作的人才。
“我们是一个团队”；“你是这个家庭的一员，而不是一个上班干活，下班走人的局外人”
CA有着一个完善的员工业绩评价体制。干得好可以多得，但CA不鼓励个人出风头。古普塔说，CA不想创造“明星”。CA员工业绩的评价分为上中下三级，每个层次都有不少人，但CA不鼓励去争夺第一名，因为那样会影响团队精神。库夫琳说：“我们的目的是让每个人都明白自己在小组中的位置，明白自己的潜力。只要他们做出了成绩，上司就应该让大家都知道，这是他干的，他干得不错。要让干得好的员工有荣誉感。而出了错也不要紧张。关键是要帮助他找到错误的原因，避免重犯。”CA还经常举办部门经理的培训，让他们交流管理经验，特别是激励员工的方式。
CA在世界各地建有分公司，它的员工也来自世界各地。有很多人都是怀着“美国梦”走进了CA的大门。他们愿意苦干，渴望成功。而CA所做的就是帮助他们实现自己的梦想，大家挽起手来一起努力。古普塔说：“我们鼓励员工参与决策。CA就像是一个大家庭，汇集了来自全球的软件精英人才。CA的文化本身就是多种文化的融合体。不管你从哪里来，只要你努力去做，你就能取得成功。你是这个家庭的一个成员，而不是一个上班干活，下班走人的局外人。”吕静安女士还告诉记者，公司为鼓励员工参加慈善事业，规定每个员工如果为某项慈善事业捐款一美元，公司就要再捐两美元。这样做的目的当然既是鼓励员工报效社会，也是为了让员工感到，“CA就站在你的身后，我们是一个团队”。
“出了问题，你就说‘这是我的错’。出了成果，你就要对别人说‘这家伙干得真不错！’”；你总会得到需要的帮助
王嘉廉给高层主管提出的要求是，少给自己脸上贴金，多承担一些错误。他笑着对记者说：“出了问题，你就说‘啊，这是我的错’。出了成果，你就要对别人说，‘你瞧，这家伙干得真不错！’这样才能取得下属的支持，他们才会跟着你干。要是没有人跟着你走，那你可就麻烦了。”
古普塔第一次见到王嘉廉是在原来公司被兼并之后一个多月。他说：“我在走廊上碰到了王，我当然一眼就认出了他。但没有想到，他走过来，握握我的手，一下子就叫出了我的名字，还与我谈起了我干的主要工作。CA是个有上千员工的公司，总裁能知道我过去在加利福尼亚做什么，这对我来说太重要了。”
古普塔还给记者讲了另外一件事。他说，有一次，公司突然宣布三个月内不得雇人。但这时，他已经与一个人面谈过。此人条件相当好，他当场许愿说会雇佣他。怎么办？古普塔去找人事部，没有说通。有同事建议他找王嘉廉试试。他这样做了。没想到，王听说后当即拍板，并对他说：“你是代表CA与那个人面谈的，你的许诺就是CA的许诺。”这件事虽然已经过去好几年，可如今已成为CA高层主管的古普塔与记者谈起时依然深有感触。他说，现在每当他对客户许诺时，他就会想到那件事，他就会感到他是在代表总裁、代表CA许诺。“我原来所在的公司缺少的就是这种文化，”古普塔说，“因此在转到CA工作两年后，我决定在这里扎根，把家从西海岸搬到了纽约。”
与CA的员工交谈，记者感受到的是一种自然而然流露而出的自豪感。几位高层主管喜欢说，CA能有今天离不开全体员工的努力。而那些普通员工则告诉记者，他们也会遇到不顺利的时候，但在CA，却不必惊慌，因为上司信任你，你总会得到需要的帮助。
来源：网络素材整理
与CA的员工交谈，记者感受到的是一种自然而然流露而出的自豪感。几位高层主管喜欢说，CA能有今天离不开全体员工的努力。而那些普通员工则告诉记者，他们也会遇到不顺利的时候，但在CA，却不必惊慌，因为上司信任你，你总会得到需要的帮助。
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
文化之于一个企业，就像是精神之于一个人。现如今，企业文化已经越来越受到重视，成为企业制胜的有力武器。案例中，CA的成功同样离不开企业文化的影响。
1、注重“以人为本”，关注人才需求。在CA的观念中，人才是企业成功的最重要因素，所以公司将“以人为本”作为企业文化的精髓，在管理中处处体现着对人的关注。不论是在公司修建托儿所，解决员工子女上学问题，还是对员工生活无微不至的关心，CA公司的企业文化，充分传达了对人才的重视，也正因为如此，许多员工能够在这里工作10年以上。
2、鼓励员工参与决策，培养员工主人翁意识。员工参与决策是增强员工责任感、培养员工主人翁意识的重要手段。在CA的企业文化中，企业是一个大家庭，所有员工都是平等的家人。所以它积极鼓励员工参与公司决策，让每一个员工平等地参与进来，以此增强员工对企业的责任感。
3、挖掘人才潜力，培养全能人才。CA的企业文化强调“求变”，所以他鼓励员工去挑战新的职场角色，在求变中发现自身潜力。这样的文化理念中，不仅赋予了员工更多工作乐趣，也是企业人才培养的有效途径。
