从推崇坚持诚信经营的通用电气，到强调顶尖人才的微软八大核心思维，企业文化无疑成为当下企业最希望打造也是最难打造的核心软实力。

企业文化对于企业经营究竟能产生多大作用？如何在企业的不同阶段量身打造最符合企业成长的企业文化？怎样才能将寥寥数字足矣概括的企业文化，渗透进日常经营管理中并发挥最大功效？4月7日，重庆商报作为重庆唯一一家本土受邀媒体，与重庆30位来自盛和塾的企业家会员一起走进联想集团，深入感受企业文化在这家世界500强企业里的强大影响力。

从“杨总”到“元庆”

什么是企业文化？在联想总部会议厅，当联想集团资深人力资源专家史素姣抛出这个问题时，30位重庆企业家几乎给出了不同的答案。

“在我看来，企业文化是企业信奉和倡导的，并在企业日常经营活动中真正践行的价值理念和做事方式。”金夫人人力资源总监周琛第一个表达了自己的看法。

紧随其后，东方鑫源管理学院院长汤献华、伊诚地产公司董事长徐万钢等多位企业家，也纷纷表达了对于企业文化的理解。

在为联想服务近十年的史素姣看来，企业文化代表的是一家企业倡导的价值观和方法论，唯有具有企业文化的企业，才会从上到下统一思想和行动。对于很多企业而言，相比建立企业文化，如何将代表企业文化的寥寥几句口号落地到日常经营管理中，是最大难点。

以联想核心企业文化“联想之道”（想清楚再承诺、承诺就要兑现、公司利益至上、每一年每一天我们都在进步、敢为天下先）中的“敢为天下先”为例，联想是如何将这5个字深深根植到企业经营和管理中的？

在拜访联想的过程中，商报记者留意到，几乎每位联想员工在提到联想集团董事局主席、CEO杨元庆时，都是直接称呼“元庆”，而非“杨总”。

“这其实就是联想敢为天下先的一种典型落地。”联想重庆分区总经理彭家勇介绍，1999年，杨元庆带领的联想电脑公司初具规模，彼时，从总经理、副总经理，到助理总经理，公司上下被称作“总”的人有上百号。“总”这个称谓，人为地拉开了员工与领导间的距离，弱化了彼此的亲近关系。

基于此，联想在1999年9月到10月开启了一场“无总称谓”的实践。“当时，在联想各办公地点，杨元庆总会带领总经理室成员迎接员工上班。而他们每个人都会佩戴称谓“胸卡”，上面明确写着“请叫我××”（如杨元庆的胸卡上写着“请叫我元庆”），硬是让“×总”的称呼在联想绝迹。”回忆起当初的场景，联想北京总部一名老员工告诉商报记者。

时至今日，联想员工在想到杨元庆、杜建华（联想集团副总裁）等高层领导时，总是脱口而出“元庆”、“老杜”等称呼，感觉自然而亲切。

为员工植入微创新细胞

联想“敢为天下先”的企业文化，还集中反映在时刻鼓励员工勇于尝试、探索新的业务模式，主动求新求变。

在联想北京总部大厅内，商报记者看到了两面宣传墙，上面展示的是诸多联想员工对于PC+时代来临的各种畅想。服务器生产处的陈陈提到，希望能在未来研发出更为小巧便携的PC产品，如智能手表；GSSC部门的朱子韬提到，未来的PC产品要更漂亮、更便捷、更高端、更贵……

“发动基层员工的创新积极性，倾听每一位员工的建议和想法，是联想"敢为天下先"落地的最典型代表。”联想集团大客户经理张力超告诉商报记者。

张力超介绍，比如从2012财年开始，每个季度，中国区领导团队都会在固定时间里，在内网上和一线员工互动，回答大家提出的各种问题。公司高管团队还会定期走访区域市场，通过圆桌会议倾听一线员工的声音。

“联想内部有一个微创新平台，员工可以随时登录平台，向公司提出自己的想法和意见。”彭家勇介绍，微创新可以是任何与工作及工作环境有关的实用性建议，包括对产品提出改善建议、发现新的业务机会、对现有工作流程和方法的改进等。

“对于参与微创新建议的员工，集团每月在全国范围内进行评选，凡建议被公司采纳的员工，都会获得相应的奖励。重庆分区的员工当中，去年就有两条建议获奖，都是关于具体工作改善的。”彭家勇说。

而在联想北京总部的生产车间内，每隔10米左右，商报记者就会在墙上看到一块小看板，上面展示着对应区域内员工提出的即时性建议。比如“应该将垃圾种类进行分类，提高后期处理效率”、“流水线上应注意主板传递距离，避免不必要的磕碰”等。

在彭家勇看来，“敢为天下先”等于是为每位员工植入了微创新细胞，让每位员工时刻带着思考去工作。而联想的发展同样受益于此，过去10年，联想集团累计采纳的一线员工合理化建议早已数以万计。

来源：网络素材整理

对多数员工来说，企业文化建设只是挂在墙上的那几句寥寥无几的口号，似乎和他们的工作无关。很多企业老板和人事资源也努力将企业文化落到实处，灌输给员工，但收效甚微。如何将企业文化落实到日常工作经营中， 使其“知行合一”。案例中的联想企业做了很好的诠释。

相信很多企业推广企业文化某一项理念时，也像联想企业提出“敢为天下先”一样，从小事例如称呼中做起。但是在推行过程中，收效甚微，企业的管理者认为都是小事，即使改变不了也采取无所谓的态度。一旦存有这样的想法，改革自然是半途而废。人事部门在公司中对各项制度、规定起着执行的作用，要在领导者和管理层制定决策前，给予建议，执行时不打折扣，才能将企业文化的理念深深根植到企业经营和管理中。

贯彻企业文化，就要了解其本质，它不仅是全体员工的价值观，更是领导者的一种管理理论方式，和以前经验管理本质没什么不同。人事部门要站在企业管理的角度学好怎样经营运作。联想企业的鼓励员工勇于尝试、探索新的业务模式是企业文化运作的其中之一——激励机制。企业文化运作包括激励机制、纪律约束机制、凝聚机制，人事部门要通过运作将其精神化为物质行为，才为聪明之道。