小赵事件也让经销商产生了困惑：都说用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行吗？然而如果老是怀疑员工的忠诚度，怎么能留住员工呢？老员工大多是业务骨干，跟随经销商风风雨雨一起“打江山”，也是团队的核心力量，但一旦出了问题，那就是大问题。

思考“用人要疑，疑人要用”

小赵事件一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也冲击了很多经销商的用人观念。

实际上，类似小赵事件的情况很多，比如山东一家经销商公司的老员工，利用老板的信任，自己私配了仓库钥匙，把新到用于展示的冰柜变卖；还有一些老员工带着销售队伍一起出走，架空经销商……这也是很多经销商不敢把权力下放的一个重要原因，因此即使很累，他们也要亲力亲为。

中国有个传统的用人观念叫“用人不疑，疑人不用”，是说既然想用一个人，就不要对他怀疑；如果怀疑，还不如不用。

但综观历史，能真正达到这种境界的又有几人呢？刘关张桃园三结义是千古美谈，但关二哥终究是在华容道放走了曹操，虽然是出于义，但却损害了大哥兼老板刘备的利益。

现代职场也是如此，很多职业经理人大多是以风光开始，以黯淡结局，为什么？其根本在于老板信任对其的动摇。靠人情，靠恩惠进行管理，终究是要出事的。

现在流行的新观点则是“用人要疑，疑人要用”。

这里所说的“疑”包含着考察、监督、管理的意思。对待新员工，很多老板能通过三个月的试用期或者更长的时间，观其行，察其言，来判断他适不适合这个岗位，但对于老员工，老板们却疏于管理，因为他们认为公司的理念已经深入其骨髓之中，公司给了他们高额的回报，他们是没有理由不忠诚的这导致了很多老员工游离于制度之外，形成了一个管理盲区。

一个公司的发展，其根本是一个团队的发展，在制度的监督下，做到人尽其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

什么导致了老员工的不忠

很多经销商都会有这样的疑问：我给了老员工那么多，为什么他们还是不满足呢，还要背叛我呢？

一般来说，老员工都是公司的业务骨干。随着业务能力的增长，一些老员工的需求也发生了变化，从最初的生存需求，变成了对自身价值的实现和对未来发展的需求。因此有的时候，额外的奖金，反而抵不上一句老板对员工的表扬和关心。但事实是，很多老板对奖金很大方，对口头表扬却很吝啬。对于老员工，更希望老板通过公开或者不公开的情况下，通过表扬或谈心的形式，来明确自身的价值所在，反之则会有一种失落感，积累起来，就会形成抱怨。

这时，就需要老板拿出一定的时间来和老员工进行沟通：一方面肯定其价值，另一方面发现问题，及时解决。这就像婚姻中的夫妻一样，妻子总是不反感丈夫的“花嘴”；吵闹的夫妻总能白头偕老，而发生婚变的大多是看起来琴瑟相和的夫妻。因为吵闹的结果是及时解决问题，琴瑟相和总是掩盖问题，积累矛盾。

很多老板在满足员工需求的时候，都是从“我能给他们什么？”的角度出发，如果进行换位思考，从“他们需要什么”角度考虑，效果会更好。当然这部分付出是在考虑公司总体成本的前提下。

管理好老员工的同时，也不要忘了管理好新员工

新员工由于入职时间短，与领导和周围同事比较陌生，对工作不熟练，对相关柜组与部门情况不熟悉，对相互之间业务沟通事项、沟通方法不熟悉，对服务程序、服务技能不精通，对公司环境还没有完全适应，思想情绪还没有完全稳定下来，刚入职的新员工甚至连办理入职手续的要求都不清楚，对领工装、考勤、买餐票等都是陌生的，此时，他们迫切需要上司和老员工的热情帮助。

新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能适合公司。作为主管除了应采取积极的工作态度外，还应该帮助新老员工做好以下两个方面的工作：

一、帮助新员工尽快融入团队

1.帮助新员工尽快融入企业的文化。教会新员工通过入职教育和自己的用心观察，通过积极的交流沟通，理解企业文化的精髓，搞明白企业提倡什么，反对什么。

2.帮助新员工尽快提高相关的知识和技能。新员工到一个新公司往往由于自身能力和经验的缺陷、信息的不对称、环境的不熟悉而不能尽快胜任工作，这就要求新员工必须要付出更多的艰辛和努力，要善于向他人学习，尽快展示自己的价值。

3.帮助新员工做好从“学生”向“员工”的转变。新员工要注意调节自己的心态。防止一进公司就“不习惯”和“看不惯”，然后由于不能很快适应环境和胜任工作而“盲目悲观”，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。

二、督促老员工帮助新员工成长

老员工是企业稳定发展的重要因素之一。老员工热爱企业、热爱自己所从事的本职工作，对公司的管理、待遇、环境基本上是认可和满意的。老员工文化即代表着企业文化，如果一个部门主管管不住老员工，那么他在新员工面前也会失去威信。老员工对新员工的影响远远超越了主管对新员工的的影响。所以作为一个部门主管一定要把老员工用好，管好。否则，老员工管不好，新员工也无法管。

老员工由于在公司工作时间较长，接受各方面培训较多，工作经验和工作技能相对也较高，因此，要培养老员工把帮助新员工的工作看成是自己的责任和义务。

老员工应该如何帮助新员工？

1、帮助引路主动耐心地向新员工介绍本部门情况，经理是谁，主管是谁，柜组长是谁等；

2、与新员工拉拉家常，相互介绍自我，首先表示尊重、以建立友好关系；

3、讲公司的发展历程，取得过哪些辉煌成就，讲公司现状，讲公司现在的发展规模，讲公司的发展前途等；

4、讲公司规章制度，讲严格自律的重要性和必要性；

5、向新员工仔细讲解具体工作的操作规程、服务流程等；

6、向新员工讲解怎样面对困难和压力，怎样调整心态，怎样与同事沟通，怎样应变突发事件等；

7、教育新员工如何改正错误思想认识和错误行为，怎样改正工作中的错误做法，要讲语言艺术，晓之以理，动之以情，让新员工乐意接受和改正；

8、老员工应有包容心、耐心、决心、信心去帮助新员工并将他们培养好。

总之，老员工应当把关心、帮助新员工当成是自己义不容辞的义务，是不可推卸的责任。

公司主管部门也应主动的加强与新员工的沟通，密切掌握他们的思想动态，及时解决新员工在工作和生活方面的困难。帮助新员工协调与上司、同事及下属间的关系。

良好工作氛围的营造，不仅需要公司每个人员的努力，也需要有一套相应的考核激励措施和制度加以保证。人资课可以将新员工的满意度和稳定率作为其主管的一项考核指标，把“热情帮助同事”作为老员工的考核指标，把关心和帮助新员工成长作为人资课和行政课的重要工作目标，考核结果与相关人员的绩效工资和奖励挂钩。只有建立了这种良好的用人机制，才能把新员工这种新资源转化为企业的新资本。

作为一个部门主管，必须清楚自己要什么，是要个人发展还是要团队发展，要眼前利益还是要未来前景，一定要有所取舍。管理的关键在于防患于未然，也就是多培训可以替代性人才，决不能因为某个人的离去直接威胁到整个团队稳定发展。所以作为主管，一定要搭建平台、打造团队、订立制度、树立愿景、笼络人心、提升自己的专业素质和人格魅力。

来源：网络素材整理

上述案例主要讲述了如何管理新老员工的问题。对于新员工和老员工分别该怎么用，该怎么管，华恒智信认为应该遵循以下四个基本原则。

一、对于新员工，往往面临的最大问题就是无法融入企业，难以和老员工融合。企业可以通过老员工带新员工、向新员工提供阶段性的工作轮换、建立以职业发展为导向的工作绩效评价以及鼓励新员工进行职业规划活动的方法使新员工尽快融入企业，投入工作，创造效益。

二、用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新。对于老员工，应该想办法利用他们的忠诚和经验为公司的成长服务，而不是要求他们像原来一样投入，做新员工可以做得更好的事情。企业要帮助老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。

三、帮助老员工持续成长。企业应该给每位老员工安排适合系统的培训，让其尽量通过不断学习来适应公司未来发展的需要。也可以给老员工调整岗位，让其从事新工作，通常也能激活新的热情。对中高层的老员工尽量多派出学习，甚至是派出国学习。这样也可以让新员工安心工作，因为他们也会变成老员工。

四、适当引入员工退出机制，不姑息不能跟随企业成长的老员工。对于那些倚老卖老，不愿意参加培训，不愿意与时俱进的老员工，不能为企业创造价值的员工，必要时可通过员工退出机制采取恰当的处理方式。