【关键词】中粮 我买网  电商  人力资源体系  文化建设

《培训》：您是如何规划中粮我买网的人力资源体系的？

王顺捷：在构建人力资源体系前，首先要明确人力资源工作的使命和愿景。中粮我买网HR的使命是“促进人才成长，推动企业进步，实现员工价值和公司价值和谐共赢”，愿景是“建立市场化人力资源管理与开发体系，打造一支可持续发展的高绩效团队”。在中粮我买网HR使命和愿景的基础上，我们进一步明确了HR服务公约：专业、职业、敬业；尽心、尽力、尽责。

我们根据人力资源部服务对象的不同，把员工分为一线服务人员、经营管理人员和专业技术人员；其次，细化组织发展、招聘调配、员工关系、培训开发、绩效管理、薪酬福利和文化建设七个专业模块，并通过这些模块为组织和员工提供规划、制度和运作层面的服务。

要想把人力资源工作做好，人力资源自身能力建设和专业性的提升非常重要，对人力资源部内部人员进行专业培训必不可少，还要加强轮岗学习和在岗训练。从整体架构上看，中粮我买网人力资源体系由七根专业支柱支撑，服务于三类不同的对象，以保障组织业务目标的达成。

《培训》：您是如何高效发挥中粮我买网人力资源系统的作用的？

王顺捷：为了更有效地发挥人力资源系统的作用，我们在人力资源内部管控体系与组织建设上做了一些调整。管控体系方面，根据中粮我买网区域公司的特点，设计了横纵结合的管理模式，横向是七大专业模块，纵向是北京总部、上海分公司和广州分公司三个区域。 

在具体管控方式上，首先通过会议的形式共享信息，促进交流。每周召开一次经理级“工作例会”，每月召开一次部门“工作反思会”，一季度一次人力资源“工作总结会”，一年一次“人力资源年会”。同时根据工作需要不定期召开“专项工作研讨会”，比如围绕一线的人力资源工作如何展开，一线员工的文化建设工作如何进行等当前亟待解决的问题展开讨论。除此之外，不定期寻访是发现人力资源工作中问题的重要渠道，每季度人力资源总监或各模块经理会到各区域走访和调研。最后通过考评述职，对各区域和模块的人力资源工作进行考核评价。

《培训》：在人力资源体系的建设上，为什么选择文化建设作为切入点？

王顺捷：能力的培养是一个可持续的过程，如果没有统一的思想认识作为基础，人才培养将失去方向。因此，文化建设是最基础的工作，尤其是在一个新的组织成立后，倘若它没有明确的导向，是非常危险的。

“womai文化”的提炼过程凝聚了领导和员工的集体智慧，清晰地描绘了中粮我买网要成为什么样的企业，它所倡导和要求的是什么。这只是第一步，好比一个人知道自己的人生方向，还要规划如何到达。“四心四力”胜任力模型就是解决这个问题，通过胜任力模型让员工有了明确的前行的方向，让中粮我买网有了人才优化的标准。

《培训》：为什么把团队学习项目作为“三大战役”的核心项目？

王顺捷：团队学习，无论在中粮总部，还是在其业务单位，都作为一种工作方法在推行。因为大部分学习是基于个体的学习，只是一种个人的发展，未必能带动组织的进步，而团队学习的意义在于：大家一起学习，共同促进组织发展。

第三战役中的团队学习项目，是源于提升组织竞争力的初衷提出的，是针对业务工作的特点而设计的。在学员参与的方式上，鼓励员工按兴趣自愿报名，很好地激发了员工的潜力，为决策层提供新的思路。事实上，“创意营销”项目组里的成员大部分都不是营销部门的员工，而且其他部门的员工比营销部门的员工表现得更有“创意”，他们不断打破传统营销的固化思维，在完善自身技能的同时为组织发展建言献策。

《培训》：中粮我买网文化建设的“三大战役”轰轰烈烈地进行，也取得了一定的成果。那么，接下来文化建设的工作重点是什么？

王顺捷：这一年的文化建设工作从提炼、展示、宣讲，再到落地实践、活动开展，可以说是全方位的宣传落地“womai文化”。明年如何以创新的方式持续性的建设文化可能是未来工作的重点和挑战。

文化的发展需要一个沉淀的过程，所以，在宣讲月和系列主题活动结束后，我们将工作的重心转向了文化氛围的营造和与员工的沟通。比如，正在规划的“人力资源open day”，每周固定时间安排人力资源经理在办公区“待诊”或到业务部门“巡诊”，员工有任何人力资源问题和心理需求都可以与人力资源经理沟通，人力资源经理既要解答问题，也要辅导员工解决问题。“总经理面对面”是我们在尝试启动的另一个项目，每月限定名额，由员工自主报名与总经理直接沟通。

除了让员工与领导层会面外，我们还在拓展员工与员工之间、员工与高层之间心灵沟通的有效方式。如开通“小买邮箱”倾听员工心声与诉求，“开讲了”系列活动让所有管理者每人准备讲一堂课，内容可以是专业领域的认知，也可以是人生感悟。通过建立更加人性的企业文化，让员工更认同这个组织，这不仅满足了90后的职场需求，也符合电商行业人力资源的特点。

来源：网络素材整理