领导力开发现在已经得到了企业的普遍重视，企业不再是急功近利般的只重视短期经济效益的提高，而是着手开展领导力开发项目，对各级管理者开展有针对性的持续的培训以期提高组织的长期绩效。在投入大量成本进行领导力开发项目的同时，企业也在寻找一个能够评估这些项目对关键业务指标影响的工具，并能够用定性及定量分析结合的方法来证明领导力开发项目的商业影响力。

人力资源专家——华恒智信在多年专注人力资源咨询中也发现，企业花在培训上的钱一年比一年多，但是仍然存在很多需要完善提高的地方。究其原因，各企业各有不同。有的企业缺失的是一套科学的培训体系，有的企业培训缺乏一个长远的结合战略目标的人才培养计划；有的企业缺乏需求分析系统导致培训针对性不强，成本增加；有的企业缺乏专家队伍导致培训效果不能保证；还有的是没有设置培训标准导致培训评估困难。哪些问题是企业最应该解决的呢？华恒智信利用大数据分析系统，并结合国际企业先进培训体系，可以帮助企业发现存在的根本性问题，并具体说明各项问题的影响程度。

有很多企业都意识到了对领导力开发项目效果进行分析的重要性，但是传统的方法中，只能采用简单的问卷调查的形式，对培训进行主观性问题的调查，很难对其真实影响进行准确评估，更遑论对领导力开发项目对关键业务指标的影响进行总体统计分析。

而大数据分析作为一个工具可以帮助企业很好地解决这个问题，在大数据的时代背景下，与人力资源工作的结合方法之一，就是对预测性数据分析的应用。简单来说，预测分析意味着用定量的方法从数据中得出深刻的见解，然后使用这些见解来影响商业决策，预测并最终改善经营业绩。其中一个方面就是，利用大数据分析帮助管理层评估，那些参与了领导力培训项目的人员在能力方面的提高程度。

华恒智信在研究中发现英国国家电网公司使用人力资源大数据分析来测量领导力培训项目的商业影响力很值得我国企业学习借鉴。英国国家电网是一个跨国的电力和天然气公司，是全球最大的能源公司之一。英国国家电网致力于成为最著名的国际电力和天然气公司，成为能源管理中的革新领导者。为了这样的愿景和目标，英国国家电网开始落实三层领导力开发战略，分别针对高级、中级和一线领导。领导力基础项目的总目标是培养那些可以影响商业成果的领导，帮助其提高能力和效率。

在五年的领导力开发战略中有两年时间，英国国家电网都在寻找一个能够评估领导力培训项目商业影响力的方法。从一个较高的角度来看，英国国家电网希望可以回答以下问题：

1.领导力基础项目对经营有影响吗？

2.来自直接上级的支持对于实现领导力基础项目的影响有多重要？

3.领导力基础项目是否可以被细化，从而改善未来学习者的成果？

英国国家电网选择个人绩效已经很突出的员工来参与这个旗舰项目，领导力基础项目希望可以帮助他们在现有能力的基础上进一步提高，并为其成为领导者做准备。通过几年的数据跟踪收集，以及相关的变量分析，最后相关分析小组通过充分的数据得出结论：领导力基础项目在整个组织中造成了广泛的影响，包括：

更好的绩效评级，特别是针对领导品质的评估部分——聚焦于“如何做到的（过程）”，而不仅仅是“达到了什么目标（结果）”。

减少领导的离职率，特别是在英国地区。

提升了在海外（美国）分公司就职的领导者的绩效工资。

来源：网络素材整理

————————华 恒 智 信 点 评————————

一、离职率

虽然减少离职率从来都不是领导力基础项目的主要目标，但事实证明这一点是培训带来的意外之喜。不论在英国还是美国，培训之后的离职率均低于未培训员工的基线水平。97%的离职来自于未培训的员工，只有3%来自于培训过的员工。

二、绩效评级

为了评估领导品质，建立高绩效文化，英国国家电网采用了这样一个绩效管理的方法：既评估“达到了什么目标”（侧重业绩目标），也评估“如何达到的”（侧重领导品质）。基于前一年的绩效评估分数，管理者一般选择那些一线领导来参加领导力培训项目，这些领导在培训中获益最大。在参加培训之前和参加培训之后的绩效增长结果比较中，与未受训的同事相比，来自英国和美国的领导力培训项目参与者的能力均有显著提升。

三、绩效工资

除了作为对工作中积极行为的奖励，绩效工资也被用来反映参与者是否能够展现出领导力培训项目中所培训的技能。由于全球经济状况恶化，在研究过程中，绩效工资的影响在不断降低。在美国，受训者在培训前的绩效工资要少于那些没有参与培训的人。到培训结束时，受训者得到了比未培训者更高的绩效工资。但是，相同的情况没有在英国发生。

研究也发现，与未受训的同事相比，任期五年或五年以下的员工在领导力培训项目中获益最大，他们的薪水在培训后增长得更多。

最优化

研究的时机（大概是领导力培训项目实施过半时）使英国国家电网可以使用研究成果来最大化领导力培训项目的影响。研究结果用人员特征进行区分，为英国国家电网精确地展示了领导力培训项目在哪个方面，以及对哪些人，展现出了不同程度的影响。

第一，减少离职率不是领导力培训项目的最初目的，但是研究发现了在离职率方面良好的投资回报。特别是相比起其他领导来说，英国国家电网在D级领导者中有着最高的离职率。D级领导者通常是指那些熟练的技术领导，因此这一点也导致了英国国家电网的人才流失与缺乏。培训部现在有了这一具有针对性的情报，可以使用领导力培训项目作为对有价值领导者的保留工具。

第二，绩效评级是领导力培训项目的另一个重要影响领域。因为数据按照人员特征进行分类，所以英国国家电网意识到，影响主要集中在两个领域：1.在“达到了什么目标”方面，越来越多的任职超过20年的高级领导和一级领导的绩效分数得到了最大的改善。2.在“如何达到目标”这一方面，任职5年或5年以下的领导的绩效分数得到了最大的改善。

这项发现会帮助英国国家电网继续选择那些可以从培训中受益最大的人来参加领导力基础项目。它也指出了探索其他干预措施的必要性，来帮助其他研究在“达到了什么目标”和“如何达到目标的”方面的分数提升。

最后，经理参与是第三个优化机会。研究显示，只有培训开始前和结束后都获得经理支持的培训参与者，才能带来最大的影响，这些支持包括经理参与领导力培训项目的讨论，帮助参与者在实际工作中应用学到的技能。这些经理们在报告的时候说到，参加领导力培训项目能帮助他们为这些支持做准备。很多领导力培训项目参与者推荐他们的经理参加，并表示经理应该得到提高，来帮助他们在工作中运用新想法。如今，加入了对支持型经理进行前期培训的领导力培训项目，为将员工培养成为英国国家电网的未来领导者做好了准备。

通过对以上案例的解读、分析，可以看到，一项领导力开发项目是否具有商业影响力，对企业带来了哪方面的优势，通过大数据的分析工具可以得到准确的结果。华恒智信认为，人力资源大数据对领导力培训项目的效果评估，以及对人力资源管理全部板块的应用都有重要意义。为了让更多企业真正感受到大数据对人力资源管理的作用，了解人力资本分析的价值和现实意义，华恒智信开发了人力资源的大数据应用服务，以期真正发掘出人力资源工作对企业商业利益的支撑点，推动企业发展以及战略目标的实现。