绝大多数企业和组织的人力资源部门现在都很重视企业的招聘和人才保留工作，也会通过寻找内外部标杆数据来评价和管理企业的人才保留工作，但是绝大多数公司没有考虑到其实外部的宏观经济数据会影响企业的人才去留，会影响企业的招聘工作，也就更加没有想到利用宏观数据的大数据分析结果来助力企业的招聘和人才保留工作。
事实上，华恒智信经过长期研究，发现大数据不仅仅可以使用企业的内部数据，而且可以使用外部的宏观数据。例如，在美国的富国银行注意到了宏观数据的价值，通过大数据分析将其从仓库中解放出来，成为企业招聘和人才保留工作的强力支持。

员工保留与招聘

富国银行的数据分析负责人皮尔斯说，“通过对我们所在市场的就业环境进行监控，我们可以对有可能发生的人才流动进行预测和提前准备，而不仅仅是做出被动反应。 ”他和他的团队从美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）提取诸如地区失业率这样的数据，以帮助预测未来不同地区市场上的人才变化情况。通过分析，他们发现当失业率低的时候，企业现有的员工去外部寻找机会的可能性更大。相反的，当失业率高的时候，人才都会涌入劳动力市场，员工就更可能继续待在原企业。使用失业率数据使得富国银行人力资源部门能够知道什么时候要提前招聘以保持稳定的人员数量” 

同时，该团队还使用宏观经济数据来掌握不同地区、不同职业可招募人才的情况。通过掌握何时何地有可招募人才的情况，富国银行制定目标明确的人才吸引战略，来招募他们需要的人才。此外，通过利用大数据，富国银行能够明确地了解到哪个城市、哪所学校能够招聘到符合他们招聘要求的员工，降低了招聘成本。

员工的多样性与融合性

在该银行的经验里，绝大多数靠种族或者性别来衡量多样性的组织都只会使用全国性的标准来衡量多样性的进展，但是它们并没有区分自己的目标是整个员工队伍的多样性，还是核心人才队伍的多样性。该数据分析团队通过使用美国社区调查（American Community Survey）的数据将他们的多样性调查提升到了一个新的层次。美国社区调查是美国人口普查局（United States Census Bureau）实施的一项年度调查，它负责追踪不同社区中被访者的年龄、性别和种族等各种信息。通过了解社区或地区的人员组成，富国银行对在不同地区提高员工多样性的可能性有了更深刻的理解。

该团队说：“当涉及到多样性和融合性方面时，我们想要给领导者们设置相对合理的目标。有时候，一个更有针对性的目标会比一刀切的目标更有效。”比如说，富国银行发现在洛杉矶分部的员工更多元化，但这是因为洛杉矶的劳动力市场里的多样性人才本来就比中西部地区要多。通过利用大数据分析，他们建议领导人通过鼓励不同地区间的劳动力流动来完成人员多样性目标，给予了领导人很大帮助。此外也让他们意识到应该根据部门所处区域不同设置不同的目标。

来源：网络素材整理

————————华 恒 智 信 点 评————————

正如这个案例所描述的一样，通过大数据分析，很多来自组织外部的信息都可以助力企业的人力资源管理工作。那对应富国银行的情景，大数据在这些情况下和原先相比，带来了哪些改变呢？

首先在招聘策略确定方面，从富国银行的案例可以判断，数据分析团队利用大数据分析判断不同地区人才情况和可招募人才信息后，制定招聘策略，该策略的招聘地点、广告投放地点都是有客观数据依据的。而企业一般的招聘策略的确定是在完成企业人才供需分析、确定招聘需求后，根据以往的招聘经验，针对不同岗位选择不同的招聘方式并对应后续的招聘流程。

其次，员工多样性方面，从富国银行自身的发展变化中就可以看出，在制定员工多元化的目标方面，以往是不同地区和部门一刀切式的目标，而在使用大数据后，不同地区的目标更具有个性化特点。而且还为企业实现多样化目标提供了新的途径。

最后，员工保留方面，富国银行通过分析地区的失业率，得出高失业率低离职率的结论，帮助企业提前预测市场人才情况并做出何时应当提前招聘以帮助企业维持稳定的人才数量。而一般情况下企业对员工保留管理上一般是通过内外部标杆数据的比较，对标离职率进行事后评价和管理。

由此华恒智信认为，大数据分析的引入将会助力企业人力资源管理工作的发展，帮助企业人力资源工作者更好的适应市场变化，实现动态化、个性化的人力资源管理，同时公司将利用长期积累的管理咨询数据和软件开发经验积极帮助有需求的企业开发人力资源大数据工具，助力企业人才管理工作。