地球人曾经无法阻挡的海底捞，在近两年的“火锅大战”中正逐渐归于平淡。不论是海底捞在“憋大招”，还是变得“成熟”了，不容忽视的是，面对竞争加剧的市场格局，海底捞需要坚守和改变。

有些故事看似偶然，但其是否发生，兴许只是时间问题。

近日，被媒体披露的一则与四川海底捞餐饮股份有限公司（以下简称：海底捞）有关的、前员工敲诈公司的“故事”便是如此——一离职的海底捞员工因自己的建议被公司采纳后，并没得到升职、奖励而心生不平，于是，其利用手上掌握的人事信息向原东家索要50万。

如今，此事已经进入法律程序。只是，新金融记者在采访中发现，这个看似极端的个案，却早在海底捞埋下了“种子”。

“以前，我的同事离职时，也做过‘这方面’的准备。”曾经在海底捞就职五年，且做到管理岗的余菲（化名）对新金融记者说。

在余菲看来，企业内部的钩心斗角、拉帮结派是事件的主因。“现在是耍嘴皮子的时代，还有，如果新进员工与之前的管理层有裙带关系，就会‘发展’得比较快。一些员工因此心理不平衡，离职时就想‘报复’公司。当然，这只是个别，也有一些是因为员工本身的素质所致。再有就是，虽然有报复心理的人不少，但真正付诸行动的很少。”

敲诈事件之后，随之而来的是“差评”和猜测。

“不迷信海底捞的企业文化了吧”“缺乏诚信的企业，缺乏安全感的员工……”互联网上不乏这样的评论。

有不少业内人士认为，此事不足以说明海底捞和其员工之间的雇佣关系变差，但二者之间已有“嫌隙”或海底捞对员工的奖励机制在执行时出现偏差也有可能。

彼时，海底捞设立了员工“金点子排行榜”，月月评金点子，评上后，会奖励200-2000元。而海底捞董事长张勇也曾对媒体表示，“员工比顾客重要。”海底捞曾经有过一个规定：做店长超过一年，不论什么原因离职，海底捞都要给8万元的“嫁妆”。即使是被对手挖角，海底捞都会遵守它的承诺。

海底捞方面并没有就敲诈事件作出回应，对涉事案件，海底捞是否没能履行诸如“金点子”的承诺抑或存在执行不到位的情况也没有给出回复。更没有明确表示海底捞是否还在执行与部分离职人员有关的“嫁妆”的“规定”。

“累”是多数海底捞员工在这家公司工作的切身感受。据一海底捞员工称，海底捞的大部分门店都是24小时营业，员工的工作时间是两班倒，“拿健康换钱而已。”

但与之相比，他们更不愿意“累心”。“不知从何时起，公司出台了各种制度，为了迎合高层，各种不合理的要求随之而来。比如，领导只会根据他的想法来压制你，如果你的存在影响到领导的前程，那么就会被更加强烈地压制……”

“海底捞的问题出在其‘家文化’的企业文化上，当企业发展到一定规模后，‘家文化’就会成为企业发展的障碍。此时，企业管理更应该依赖制度。”曾经的小肥羊高管、天亮餐饮定位咨询机构创建人赵天亮对新金融记者说。

“个人认为，海底捞是一个非常优秀的企业，在处理员工关系上也远比一般的企业优秀。但敲诈事件应该跳出事件本身来看，它折射出的是，餐饮行业多年来用工难的问题。”北京沣之道餐饮管理有限公司首席顾问杨铁锋对新金融记者说。

杨铁锋表示，除了餐饮企业自身可能存在一些不足外，大环境的影响，让原本规范的企业在面临员工劳务问题时更加“为难”；而相当一部分企业员工抱着投机的心态抑或“快速致富”的想法，引发了这一悲剧。

来源：网络素材整理

有数据调查显示，不论是哪个行业的员工离职，都有半数以上员工承认他们会带走公司资料，包括文件、客户资料、公司未来规划等各种重要资料，并将这些信息告诉他们的下一任老板，以增强他们的竞争能力。

企业泄密可以简单的分为以下三种类型：一类是技术失窃，比如公司未上市的新产品信息的泄露；一类是客户资料失窃，员工离职可能会带走客户资料，导致原先与公司合作良好的客户的流失；还有一类是财务资料失窃，这种情况可以说是最为严重的，因为重要财务资料的泄露可能会给企业带来法律纠纷。

尽管员工泄密很难做到完全控制，但仍然可以采取一些防范措施，例如保密协议的签订、技术监管、权责分散等。许多企业都采取了以上列举的措施，但员工泄密事件还是偶有发生。对于这一现象我们是十分痛心的。在咨询服务中我们发现，企业大多采取外部监管的方式来防范员工泄密，但却往往忽略了员工内部因素的影响。从哲学的角度来说，内因比外因更重要，外因通过内因起作用。企业也应该重视员工忠诚度、公平感等内部因素，降低离职员工泄密的可能性，减少企业损失。

我们认为，企业可以从企业文化建设角度入手，提高员工的公平感和满意度。企业不仅可以在节假日举办团建活动，增强团队成员之间的交流与互动，增进彼此之间的关系，打造和谐、融洽的团队氛围，避免员工因对团队不满而报复性泄密。除此以外，企业还可以在员工和员工亲人生日时发送生日祝福，或写信给员工亲人表达对员工辛勤工作的肯定，满足员工的尊重需求，努力培养员工对企业的归属意识，提高员工忠诚度，降低员工离开后泄密的可能性。