【问题类型】薪酬福利

【行业类型】跨国公司

【案例详情】

A公司弹性福利计划于2008年1月1日开始试运行，参与员工为8000名

去年年底，B从A公司人事部门获得了一个消息，2008年1月1日起，他将可以参与A公司中国区的“企业年金”计划。

而就在同一天，A公司也跨出了调整公司架构的重要一步：公司将把业务集中在三大领域——工业、能源和医疗，共由15个业务部门组成。

《第一财经日报》独家了解到，其对中国区数以万计员工推行的一项全新福利计划，尽管记者还未获得A公司将投入的具体数字，但据公司的一位内部人士预计，A公司公司本身的投入将达到数十亿元人民币。A公司公司在记者截稿时为止，没有确认投入的数字。

新的年金计划将是A公司为获得核心工业领域人才的重要福利项目，也是我国规模较大的跨国公司企业年金项目。

惠及A公司近万人

包括A公司（中国）有限公司，A公司财务有限公司、A公司财务租赁有限公司、A公司国际贸易上海有限公司、A公司医疗以及A公司楼宇科技有限公司等多个公司的正式员工都会进入此次企业年金计划范围，同时启动该项目的还有A公司的数十家子公司和合资企业。

所谓“企业年金”计划，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。目前在我国较大的国有企业中已开始推广，如宝钢集团、工行以及刚刚启动该计划的中石油集团。

《企业年金试行办法》于2004年5月在中国全面实行。推行的企业需要具有相应的经济负担能力。

一般而言，企业年金基金由三部分构成：企业缴费、员工个人缴费和企业年金基金的投资收益。简单来说，A公司公司将会专门拨出一笔钱，同时公司员工也会把工资中的小部分钱投入到这一项目中，而后交给有资质的年金管理人进行运作，以期在退休时获得一笔收入。

根据记者掌握的材料，此次负责A公司中国年金计划的管理人有太平养老保险股份有限公司、招商银行、嘉实基金三家公司。

在A公司公司中，每个员工都有一定的等级，最低等级为3级，4到7级为普通员工和资深员工的等级，而后是如区域级总监的M级，最高级别（如公司核心管理层）为E级。A公司今年推出的企业年金缴费额度也是按照每个员工的等级来依此类推。

B告诉记者，其在A公司公司的所处级别为5级，他本人企业年金的年缴费总数最高为一年工资的8％，其中公司出资占其工资的4％，个人出资比例在2％与4％之间。而比刘小峰高出数个级别的一位高管，其年缴费总比例能够达到每年工资的16％，除了公司交纳工资的8%比例外，这位高级管理者的个人缴费可以选择4％的工资比例，也可缴纳到8％；更高级别的A公司公司领导层总缴费比例高达20％。

账户便于员工随时查看

B的年薪大约为8万，在A公司工作了5年的他，得悉A公司将推行企业年金计划的信息之后非常高兴。“我肯定会参加。”

A公司未来会单独为B设立一个账户，把公司和个人所投入的资金都放在这个私人账户中。如果B打算2年后离开公司的时候，这个账户大约85%的资金将属于B。而一旦他在5年后仍然留在A公司，也就是说本人为A公司服务10年以上，那么账户中的所有收入都将由B支配。

A公司特别强调，由于预期收益是一种参考，不是承诺，所以这些产品的投资收益会上下波动。 

来源：网络素材整理

在当今这个科技迅猛发展、竞争激烈的时代，企业要想迅速发展，就需要这样一批具备一定知识和经验的核心人才。当然，企业也会想尽办法留着核心人才。关于通过年金这个政策锁住员工，华恒智信的专家提出了自己的思考。

核心员工在企业工作时间最长，他们的技能最熟练，业务水平和工作能力最高，他们掌握着公司无形的宝贵财富。通过薪酬等福利政策留住关键员工，为公司节省大量培训新员工的费用和精力。当然，留住并激励核心人才的方式有多种。

首先，激励核心员工的途径之一是薪酬激励。当然企业在建立核心员工薪酬政策时就要考虑到，核心员工的薪酬要有一定的外在竞争力。该案例中的年金额度在很大程度上有吸引力，这对员工今后的工作起到了一定的激励作用。核心员工不但是本企业发展的中坚力量，同时也是同行们争抢的对象。所以支付核心人才具有竞争力的薪酬是留住关键人才的重要手段，包括年金政策是可行的方法之一。

其次，精神激励也是十分有效的一种途径。核心人才在公司工作积累了大量的工作经验，所以适当的安排具有挑战性的工作在某种程度上是对其工作能力的认可。同时，让员工看到在该企业未来可有更多发展和升职空间，在得到金钱的同时也得到了精神支柱。