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某国有制造企业推行技能工资的可能性
发布时间：2014-07-01 ， 发布人：华恒智信分析员
 
随着企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高，管理者开始考虑在企业推行技能工资制度的可能性。
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【问题类型】薪酬设计
【行业类型】制造行业
【案例详情】
HS 是一家具有60 多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002 到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
技能工资制度以员工所具备的能力或技能作为工资支付的根本基础，认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、岗位价值的高低。技能工资制度鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。
但是，做同样的工作，由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，还要看是否投入工作。同时，界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本较高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。而且这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等变化的同时，可能会使工资费用日益增加。
推行技能工资制度需要具备以下前提： ①企业要有比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。②健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。③实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。④构建员工培训开发体系，将薪酬计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质创造条件。
我国机械制造企业薪酬管理改革的长期实践表明，如果实行单一的技能工资制度，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，一般采用以技能工资为主体的组合工资制度更为适合。
