读到一个案例，说是美国的一家企业荣获了最佳雇主，同时这家企业还创造了行业内连续多年成长率第一的奇迹，这家企业有一个特点：对员工的福利非常好，从薪酬待遇到办公环境，从节日关怀到各种补贴，甚至它的员工家里有人生病了，企业都高薪雇用最专业的护工代替照顾。这样一来，员工自然愿意留在这里工作，业绩表现也能比较好，这是可以理解的。但同时人员成本是不是会大幅上升呢？如果让你来判断，你会怎么猜？是大幅上升？是小幅上升，是基本持平还是会有所下降？

出乎大部分人意料的是，这家企业不只是业绩得到了提升，连直接的人员成本都是较低而不是高于平均水平的。而且，这家企业并不是玩虚伪的“朝三暮四”游戏，并没有在提升福利的同时降低薪酬。那是为什么呢？其实很简单，由于办公环境好、福利好，唯一带来的变化就是员工稳定、流动率极低，因为企业的招聘、培养员工的成本非常高，所以福利上升带来员工稳定的同时大幅节省了这方面的费用。

无独有偶，国内的一家民营企业也有类似的情况：企业高速成长的同时凸显出众多的管理问题，发展到了一定规模后遇到了瓶颈，各种问题暴露出来，管理混乱、士气低落、事故层出不穷、效率下降，公司的很多项目都遇到了成本高于竞争对手、速度低于竞争对手的状况。后来从外面引入了一个专家，提出了一系列的管理变革建议，慢慢的改变了这种状况。这位专家自己总结说：他提出的方案是系列方案，但是所有方案中他自认为最有价值和效果最显著的只有一个：改善办公环境、让办公环境变得干净整洁、增加暖气和空调，另外就是改善企业的用餐标准。原因很简单，这名专家自己说他来企业三天，因为办公环境很差、办公室很冷、午餐无法下咽都不远多呆一天，又怎么指望员工在这样的环境下好好工作、长期服务？

现代人力资源管理必须解决组织的三大基本矛盾，即人力资源管理与组织发展战略之间的矛盾，组织发展与员工发展之间的矛盾以及员工价值创造与员工薪酬待遇之间的矛盾。因此，在薪酬体系设计时，必须充分体现并激发人员的价值，使人员的职业发展与部门的组织发展充分协调起来，保持员工价值创造与员工薪酬待遇之间的动态平衡。

报酬由两种不同性质的内容构成：金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括：直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳。工作本身的挑战性、成就感、责任感、获得信任、有影响力、个人成长和富有价值感等都属于非薪酬激励中的职业性奖励，它们能够弥补员工在薪酬方面的遗憾，或者说是同样重要的员工追求。这是一种内在的激励方式。

因此，企业惟有提高员工对薪酬福利的满意度，而且还需在在原有制度的基础上进行创新，如此一来，因报酬带来的更高满意度，与之俱来的将会是较低的离职率和更高的产出效率。