【关键词】薪酬制度 国有企业 汽车零部件 股份制 

湖北通达股份有限公司于1999年9月成立，作为一个老的国有企业转机建制发起设立的股份制企业，不可避免的带有国企痼撞，由此引发了公司改革，特别是劳动、用工、分配三项制度的深化改革问题。1999年10月，我们根据市场经济发展需要，抓住企业刚刚改制的契机，以马克思劳动价值理论和江泽民同志“三个代表”的思想为指导，着手深化劳动工资制度的系列改革。目前，公司基本形成了按劳分配、兼顾公平、激励有效、约束有力，与现代企业制度相适应的企业薪酬制度和人力资源管理制度。我们主要进行了以下改革探索： 

一、规范劳动用工制度、理顺劳资关系 

公司成立初期，我们借助公司员工重组的契机，首先从建立健全劳动合同制度入手，通过对1996年实行的全员劳动合同制工作进行清理规范，按照《劳动合同制实施细则》的要求，结合各自的学历、工龄、厂龄等条件，分别与员工重新签订了短期、长期、无固定期限劳动合同书，加强了劳动合同管理，依法规范了劳动合同订立、变更、终止和解除行为。 

在规范实行全员劳动合同制的基础上，随即又对劳动用工制度进行了大刀阔斧的改革。我们采取按需设岗、严格定员的方法，员工和用工单位进行双向选择，员工竞争上岗。对没能通过双向选择获得相应岗位的员工，作为“待岗”人员处理，企业组织再就业转岗培训，培训合格的企业再给予一次上岗的机会，由用人单位直接挑选，竞争上岗。对于符合内退条件的企业富余员工，按照减员增效的原则，在个人自愿提出申请的情况下，企业给予一定的优惠条件办理内退手续。仅此一项，企业一次性压缩员工总数113人，占员工总人数的16.7%。此项改革，使公司员工实现了由全民工、固定工等身份向以签订劳动合同书为基础的合同制中工身份的转变。以岗位定身份，以劳动合同明确确立劳资双方的权利和义务，彻底打破了干部、工人的身份界限，理顺了劳资双方的权利和义务，彻底打破了干部、工人的身份界限，理顺了劳动关系。以合同制为基础的劳动用工制度改革，促进了社会保险金和住房公积金制度等劳动保障体系的相关配套改革实施，通过各种社会劳动保障体系的建立健全，使公司得以建立起优胜劣汰的用工机制。 

二、建立以岗位工资为主导的自主分配体制 

公司在规范完善劳动用工制度的同时，积极探索企业内部分配制度的同时，积极探索企业内部分配制度的同步改革。公司设立初期，为搞好配套改革，在上级有关文件精神的指导下，我们从公司的实际出发，总结和借鉴其他试点单位的经验，在实行定岗、定编、定责的前提下，按照合理拉开工资档次、精干高效的原则，着手进行了公司内部分配制度的深化改革，探索实施了员工工资收入标准与企业效益和员工实际贡献挂钩的岗位工资制，建立了以岗位工资为主要内容的基础工资制度。我们的具体做法是：在已有的岗位技能工资的基础上，首先进行了针对岗位而不是针对人的摸底调查，依据岗位技能或技术含量的高低、工作的复杂程度、管理幅度或劳动强度、责任大小等诸国因素的要求，对全公司现有的所有岗位进行了归类，并按岗位分占60%，学历（或工人技术等级）分与工龄分各占20%的权重比例设计出岗位、学历、工龄三个序列分，集合之后再按分数段确定出岗位工资序列，然后再采用分岗、分项、分档次的方法逐个逐项摸底测算，对每个岗位已在岗人员进行评价打分，并参考原执行的企业级、岗位级、职务职称津贴、基本奖金及倾斜浮动性工资等收入构成，反复摸底测算出每个人的分数，就近套取具体岗位工资标准序列，产生出公司员工岗位工资标准草案。草案出台后，经公司办公会综合平衡后确定执行。

本次工资改革后，管理和生产岗位上的员工工资最高定为1600元/月，最低定为800元/月；对于现行工资已达到1600元/月以上或本次岗位套档后低于原工资水平的员工，继续执行原工资标准一年。实行岗位工资标准后，员工岗动薪动、工资收入能增能减，较好的体现了按劳分配原则在公司内部的贯彻落实，员工积极性有了很大提高，促进了公司生产经营的不断发展。 

三、分配向关键岗位倾斜，用好人才 

管理、技术、营销等关键岗位人员在企业生产经营发展中具有举足轻重的作用，为了培育人才，用好人才，建立健全对这部分人的激励约束机制而留住人才，充分调动其积极性和创造性，对促进企业稳定发展具有重要意义。 

根据党的十五届四中、五中全会决定精神，近两年来，我们积极探索管理、技术等关键岗位人员的收分配办法。为使管理效益在管理者、专业技术人员的报酬分配中体现，我们分别采取了年薪制和岗位工资标准加提成奖励的办法，体现了责任风险和脑体劳动差别，进一步拉开关键岗位与一般岗位的差距，打破了员工工资分配工作中存在的大锅饭。

1、对科技人员实行多种优惠政策配套实施，收入标准政策有所倾斜。公司首先是从培养人才入手，关心人才的继续教育问题。公司在择优录用各类科技人才的同时，也从自身实际出发，加大对基础科技人员的培养力度。多年来坚持向各类高等院校送优秀员工，并鼓励员自学自修提高素质。目前，已送培大学生47名，通过自修有113名员工完成大学学业，35名员工完成本科学业，5名员工完成硕士学习，以上人员同等享受公司大专、本科院校毕业生待遇。对符合省机械工业厅规定的机电类专业的自修人员，公司还全额报销学习费用。近期，公司还计划开办一个工程硕士研究生班和一个工程类专升本班，先由学员和公司各支付50%学费，学员毕业后公司承认其学历，享受同等提升待遇；学员达到在本公司服务的合同规定年限，则由公司全额报销另50%学费。其次是改善其工作环境和完备其工作手段，出成果则及时奖励。在激励科技人员求知上进的同时，公司还加大对新技术的运用和产品开发资金的投入。“八五”、“九五”期间，公司共投入资金近二千万元，建成了CAD操作平台，推广运用CAM、CAE技术，全部配备了电脑等设施，为科技人员创业创造了条件。2001年10月，公司与华中科技大学联合建立了湖北省博士后通达公司产业基地，还与华中科技大学签订了共建技术中心合同，以便于学术交流，提升专业技能。此外，公司还加大了对工程技术人员、技术工人开发创新、项目改造的资金奖励投入，以提高科技人员开发创新的积极性。再则是在工资报酬方面予以政策倾斜。对一线工程技术人员、产品开发人员和高级技术工人，公司对其实行高岗位工资政策。在2000年企业工资制度改革中，我们重点加强了对工程技术人员和高级技术工人的工资档次的提高，从工程技术人员的岗位档次上保证其工资水平提升到一档岗位工资（1600元/月）和二档岗位工资（1300元/月），从技术职称在岗位工资所占结构分的角度上使高级技师、技师的工资水平保持在一档、二档工资线。正是由于确立了这样一些对一线科技人员的倾斜政策，调动和发挥了科技人员的积极性、创造性，才能有不断拓展的新产品市场和新产品产值占公司总产值的30%以上的新局面；也正是因为有了明确的工资激励政策，才能有公司内科技人员学知识、技术工人学技术的高涨风气，由此促进公司精神风貌的积极转变和整体素质的快速提升。 

2、招贤纳士，特殊工资政策广聚人才。为了吸引各类专业技术人才为企业服务，做到人才愿意来，留得住，使他们在通达能够人尽其才，才尽其用，我们对大学本科以上的新录用员工制定了特殊的工资标准：大学本科生三个月的试用期每月工资800元，试用期满每月工资1000元，一年以后每月工资1500元；硕士研究生三个月试用期每月工资900元，试用期满每月工资1200元，一年以后每月工资1800元。而对专科以下学历新录用员工实习期满以后再按所从事的岗位执行套档工资。我们所采取的吸引人才的政策，虽不能与沿海发达地区企业相比，但工资标准只是人才去留选择的一个方面的重要因素，我们也有沿海三资、私营企业无可比拟的稳定优势。随着企业的快速发展，员工的收水平也会相应快速提高。 

3、对营销人员采取定额目标岗位工资，超额部分加提成的工资分配制度。公司每年核定营销人员目标任务，签定目标责任书，年计划目标按月分解。月计划任务和诸项考核指标完成，则拿回提留标准岗位工资，超计划完成则追加提成比例，未完成目标则扣发岗位工资。此项政策旨在激励营销人员开动脑筋，想方设法满足顾客需求，搞好服务，加速资金回笼。 

4、对中层以上管理人员实行基薪+风险金为基础的年薪制。实行年薪制中的对象为公司主管以上的各级干部，其年薪由基薪和风险金组成，基薪额度由其职级决定，风险金比例按职级分别为50-10%，基薪按月考核计发，风险金按年度经营目标完成情况年终考核后发放。此办法各级干部在具体的工作实绩面前，真正实现责任、权力和利益的和谐统一。 

四、建立科学、合理的月度动态考核评估体系 

根据公司理事会的年度生产经营计划及预算，年初由公司“抓管理、练内功、降成本、增效益”考核领导小组，结合公司所属各分（予）公司、各部门的实际，将公司各主要生产经营指标及经济技术指标，按各分（予）公司、各部门的职能、承担的生产、工作任务、产品及工作质量、成本费用消耗、工作纪律及安全文明生产执行情况，劳动纪律、精神文明建设各分项逐一分解，落实到各分（予）公司和各部门，按月或按年以满分百分为标准，依据其承担工作、指标的易难轻重，分别测算出各项奖扣分，汇总归集成各分（予）公司、各部门年度“抓管理、练内功、降成本、增效益”目标责任书，年初分别与总经理签订，然后其内部分解逐层签订，以保证总指标的落实和实现。目标分值分别为各分（予）公司、各部门月度应发岗位技能工资额中岗位工资栏合计值的40%按百分制拆细而成。各分（子）公司、各部门的人数不一，其分值也不相同，根据其目标责任书核定的诸项考核因素和标准，结合月度具体实施的结果，考核领导小组在每月工资发放前，将本月对上月的指标考核、奖扣到部门。对于有些年度指标，须秋后算帐的，在其月度控制中，低于月标准的则扣，超额完成月标准的则智能不兑奖，年终统一核算兑付。另外根据生产任务总量的波动，实行灵活的加发月比例或扣减月比例工资，真正实现了多劳多得，按劳取酬，使员工的付出与所得形成匹配。 

月度动态工资考核，在一级工资分配上实现动态管理，初步打破了“平均主义的大锅饭”。由于每月各分（予）公司、各部门从公司拿回去的考核工资不一，再按每人月工资标准放存在缺口或盈余，因此，必然促成各分（予）公司、各部门要有内部二级甚至三、四级的分配标准，也促使其必须进行内部考核，分清责任和贡献区分清楚之后，由于其分值所包含的数额不一，使奖、扣到部门的力度人为加重了，再也不会存在不疼不痒、无所谓的现象了。从实际考核情况来看，曾有因不同两个部门人员吵架，违反公司精神文明条款补考核罚款800元和1100元而罚得让人痛心的案例，也有因工作突出，超额完成月度指标考核奖励万元而奖得让人眼红的典型。功过分明，奖罚及时兑现。鼓励了先进，鞭策了后进，促进了公司管理上水平、产品质量上台阶、经济效益的稳定提高。 

通过劳动用工、分配制度的改革，促进了企业科技创新和市场开拓，使公司步入良性循环的发展之路，成为地方工业的一面旗帜。2000年实现产值、利润分别比上年增长19.8%和71.6%，上缴利税较上年增长31.7%，各项经济指标超过历史最好水平，员工收入有了很大提高，公司形象和凝集力进一步提升，公司发展态势良好。

来源：网络素材搜集