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科用公司如何把职员变成股东
发布时间：2015-04-24 ， 发布人：华恒智信分析员
 
股权激励，是让员工尽责地为企业长期发展服务的激励方法，也是吸引特殊人才和专业人才的人力资源配置方法之一。如何有效实行股权激励？来看看科用公司是怎么做的。
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位于加州圣迭戈的科学应用国际公司（以下简称“科用公司” ）正发展得如火如荼。今年73岁的罗伯特.贝斯特是公司的创建人和总裁。他于1969年开办了一家科技咨询公司，有十几名职员。今天，科用公司已拥有2.5万名职员，成为一家高科技产业中效率不凡的公司。它在最近收购贝尔科公司后，总收入可达34亿美元。
激励员工出新招
要是贝斯特持有科用公司100%的股权的话，他今天拥有将近20亿美元的财产。 然而，他却只拥有1.5%的股权，相当于2700万美元现金。其余资产大多属于各级职员。贝斯特
对此感觉如何呢？相当不错。这位核物理学家反问："不论以什么方式，你花得了多少钱？"
科用公司是一家高技术研究和工程公司，为美国第55大私营公司，收购贝尔科公司之后，在排名表上跃居第41位。它在激励员工方面也一马当先。
贝斯特说："我们把职员变成股东。我确实认为，这是起作用的，而且是公平的。"贝斯特言行一致。公司职员拥有公司90%的股权，其余10%在那些早期便离开公司的顾问或职员手中，科用公司还从未制订过一条持股者在离开时必须把他们的股份卖回给公司的规定。
几年前，贝斯特进行了一次调查发现，在科用公司工作至少3年的职员中，那些从未购买公司股票的职员流动率为12%，而那些购买了股票－－不管其数目何等之小－－的人流动率为5%。
职员持股计划
只要你为公司揽得一份新合同，你就有机会额外购买与合同金融成一定比例的股票。这只是科用公司精心设计的退休、股票购买和股票奖励计划制度的一部分；科用公司的4种不同职员
所有权计划属于全国最复杂的。
退休计划成为普遍的职员所有权的基础。公司的401(K)计划允许职员选择购买各种"先锋"基金和科用公司股票；公司的配合赠款是以公司股票提供的。此外还有一个适用于每个人的《职员股票所有权计划》。
另外，为了奖励和留住极其出色的员工，还制订了一些股票奖励计划。科用公司每年都留出一部分股份，根据个人表现把它们作为可选择购买的股票或作为奖金提供给职员－－对赢得新合同的奖励就属此列。到年终时，约有一半的职员得到股票。选择购买的股票和奖励的股票在4年后归个人掌握。
最后，每年有200名职员－－他们被认为是未来的领导人－－能每人得到价值2.5万美元的科用公司股票，这些股票暂由公司代管，7年后归个人。归属有待落实的股票提供了贝斯特所谓的"胶水"：他们如果离开公司就将丧失这一切。
与规定职员必须把他们的股份卖回给公司的其他私营公司不同，科用公司的人可以通过科用公司登记注册的经纪交易公司布尔公司彼此进行交易。简而言之，公司保持一个内部股票市场，职员可以在那里买卖股票；唯一的限制是，该市场只对科用公司的员工开放。
股票收益勿担心
科用公司董事会每年制定公司股票价格四次，使用一个公式，这个公式以净收益、流通股票量和由一家投资银行监测的一个“市场因数”为基础。市场因数按照与公开交易的同类公司相一致的一个倍数对股票定价。
有一件事情科用公司的股东们毋需担心，那就是股市突然暴跌。1987年股市暴跌时，股价平均下跌20%，而科用公司的股票仅下跌了5%。在今年10月股市动荡后，科用公司股票项目负责人卡伦.加尔松还没有接到一个持股人打来的电话。
不管这种所有权是有利还是不利，科用公司的股票一直是成长性极棒的股票。在截至1997年1月31日的财政年度，科用公司股票的收益率达34%。过去5年和10年，科用公司股票年收益率分别为18.4%和14.3%。科用公司的2.5万名职员中有好几百人是百万富翁。毫无疑问，还有许多人将富裕起来。
来源：网络素材搜集
来源：网络素材搜集
华 恒 智 信 点 评
员工福利作为企业薪酬管理的一个重要组成部分，不仅能为员工提供利益，同时也能成为企业自身的有效竞争力之一。良好的员工福利可以成为企业吸引、留住员工的重要手段。随着人才竞争日益激烈化，世界各国的公司为了合理激励员工，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。这种激励方式，改变了经理人与股东原先的委托代理关系。经理人、员工持有公司的股份，成为公司的所有者，享受股权的增值收益，并在一定程度上以一定方式承担风险。这可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值，由此实现管理人员与公司利益的一致性。此外，股权激励是一种中长期的激励方式，对于防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
当然这一制度的成功运营也是建立在资本市场的稳定和公司经营业绩的稳定之上。企业应具有一定风险意识，充分利用各种金融工具，对冲资本市场风险，防止公司的股票因资本市场动荡而遭受损失，影响激励效果。
但是，股权激励并不是万能的。华恒智信认为，薪酬总额本身的增长并不能长久有效地激励员工，核心人才的激励首先应适时长短激励结合，物质激励与短期激励结合。过多的金钱激励并不利于核心员工对企业的忠诚，而是要给予他们更多的非物质关怀与广阔的发展空间，以提高员工对于企业的忠诚度。企业建立合理的“激励模式”，通过薪酬结构、薪酬激励的差异化激励员工远比薪酬数字本身的增长更为重要。企业需根据企业实际情况、市场竞争情况以及员工的需求，制定出公平、合理的激励模式。
