【关键词】人才激励 薪酬制度 离职率 马云

马云：一定要涨工资

每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题。你如果对客户、产品没有梦想，觉得你的产品就是一个简单的产品，不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实，他必须要生存。

要反思的是，员工拖沓，员工要求加工资，原因不在员工身上，而是老板身上。老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。我们永远要明白，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你要让员工感受到——我不是机器，我是一个活生生的人。

老板要思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，要他为你而骄傲，不可能！所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。

工资要不要涨？一定要涨。能让他有幸福感，幸福感是因为有信仰。他们相信公司是对社会有贡献的、公司对客户是有贡献的、我对公司是有贡献的——这样的员工容易管理。

李嘉诚：5个绝招把人才留在身边30年

和记黄埔在全球42个国家和地区都有投资。但直到今天为止，管理并没有给我太大的压力。原因是有一大批优秀人才。李嘉诚 5个管人绝招：一定要靠制度，靠人绝对不成；建立开放包容的企业文化；如何在团队中选拔将才；做有生命的企业；没有傲心但有傲骨。

柳传志：留住人才需四大条件

柳传志认为，在1亿左右规模营业额的企业里面，怎么样能够发现人、用好人、留住人，这是企业家都面临一个共同的问题，往上有可能有突破扶摇直上，如果做得不好，就可能停滞不前，甚至会退下去。

柳传志称，真正有能力的人来到这个企业，为什么愿意在这个企业发展，一个是这个企业有很大的发展空间，在这个企业工作的时候觉得有奔头，整个公司有奔头，这是一个。另外一个，当然他要拿到他自己认为物有所值的物质回报的激励，这是肯定的。第三条也非常重要，就是在这个企业工作的时候，能够心情非常愉快，上下级团结一致，没有办公室政治，这个软环境也是非常重要的。当然，第四条是所在的企业能够有更好的声望。

华为任正非：给足员工

华为崛起的重大秘密是华为的人人股份制。在华为的股份中，任正非只持有1%，其他股份都由员工持股会代表员工持有。任正非说，不要自己赚了100块还不愿意给别人10块钱，当你失去一员干将时你也可能只能赚30块了。

鲁冠球：人用好了，留人便成功了一半

“在我的管理思想中，无论何时何地，人的因素始终是第一位的。就如同下象棋，一方手中的16个棋子必须对外讲究的是纵横捭阖，对内讲究的调兵遣将，这样棋局至少马上不会灭亡。和象棋里的严密等级一样，我觉得，企业中的高级管理者像‘将’一样，统领三军，领导着这个企业的生产经营活动；中层管理者就像‘士’和‘象’一样，围绕在领导者的周围，在制定和执行企业的战略规划中发挥着自己的智慧；核心员工几乎掌握着企业全部的核心技术，他们就如同‘车’一样所向披靡，也是企业不可多得的财富；还有富有创新思维的‘炮’和天‘马’行空般热情洋溢的新员工，以及看似默默无闻却是最为忠诚的普通员工。作为老板需要做的就是知人善任，把不同特长的人用到不同的位置，用人所长，容人所短。”

诚如此言，在企业的人力资源管理中，用人和留人确实是最让管理者们头疼的事，也正是这两件事左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人便成功了一半，而用人的前提就是先要知人熟人。

俞敏洪：留住人才的四大关键

留住一个人才，先要有分辨人才的能力，发现人才后，一般从四个方面留人：报酬留人，感情留人、意义留人、未来留人。先给人才好的报酬，如果报酬不够，就要给人未来，如果未来不明显，事情本身就要有意义，如果意义不明显，就需要大家有感情。

史玉柱：要说到做到，建立信任，不做周扒皮

领导者用人，第一条是说到做到，建立信任，这是首要的前提。首先你和团队之间的这种心理距离，不要太远，这个怎么做的呢？你看地主老财，为什么做不大，他老是把长工当佣人，你是不尊重他，只要你尊重他了，你遇到困难的时候他会帮助你，所以首先你要尊重他。

另外除了平时的言行上之外，一旦你有利益了，老板获得利益了，你一定要让他们分享，不能太抠，不要做周扒皮，否则没人愿意跟你。第二，你平时要敢于放开，不要什么权都要自己抓着，甚至出张支票都要自己签字报销，我们公司不大只有十几个人时候，我就有这个习惯，什么事喜欢放给别人去做，放给别人做以后比自己做好，刘伟我就研究过，有很多事，我放给刘伟做，然后我自己做，我发现她做得比好，因为她做她有压力，她做得不好上面有一个人会说三道四，我自己做就没有这个压力了。

来源：网络素材搜集

 

本文列举了几位大企业高层管理者降低离职率，保留核心人才的方式方法。一千个人心中有一千个哈姆雷特，不同的管理者运用的方式手段也不同。但他们都不约而同的提到了薪酬策略，合理的薪酬制度对激励人才，保留核心人才的重要性可见一斑。

华恒智信综合分析文献，结合咨询实践，认为合理的薪酬制度应该注意以下三个方面，针对上述方面提出建议。

1、竞争原则。薪酬水平反映了企业薪酬的外部竞争性，即反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。一个太过吝啬的老板不能满足员工合理的薪酬需求，必然会导致员工离职率上升。如果组织的薪酬水平略低于同行业水平，又试图留住核心员工，建议企业从员工福利水平入手，提高员工满意度。如员工生日时给员工写生日贺卡，写信给员工家人表达对员工表现的满意等。

2、激励原则。激发员工积极性是薪酬设计过程中遵循的重要原则。依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。简单高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力，能按“绩效”而不是完全按“劳动”分配的机制才能有效激励员工。

3、公平原则。建立具备内外部公平性的薪酬结构体系，薪酬与员工所在岗位的职责相匹配，工资的绝对差值体现员工技能差异、绩效差异和工作性质差异。同一岗位的员工发放同等薪酬而不考虑绩效的因素，不但不能起到激励员工更加努力工作的效果，而且还会伤害到有卓越绩效的员工，因为他们认为他们没有因为努力工作得到应有的认可，其他的员工只是因为参与了工作，并没有象他们那样付出和取得良好成绩，也同样得到激励，对于他们的工作热情是极大的伤害。做到薪酬发放不以岗位为唯一标准，综合考虑岗位性质、绩效等多种因素，体现“以效率论英雄，按贡献取报酬”，达到公平、平等、客观评价的目的。