某软件公司人力资源审计项目纪实

发布时间：2023-01-09 16:35 ， 发布人：华恒智信分析员

——全面人力资源审计，提高内部控制效果和效率
 

【客户评价】

在华恒智信人力资源专家的帮助下，我公司展开了对子公司人力资源各模块审计的工作，华恒智信专家非常专业和细心，帮助我们设计了详细的人力资源审计程序，并协助我们完成了审计小组组建、审计范围和方法确定、审计前资料准备；新员工招聘的审计、新员工满意度审计、培训审计、绩效审计、薪酬满意度审计、人力资本结构和人力资源记录的审计；以及审计结果分析工作。在整个人力资源审计服务过程中，专家始终保持着热情的服务态度和敬业的服务精神，对于我们提出的各种疑难问题总是耐心地给予解答。同时，对于我公司审计小组在审计工作中表现出的不专业之处还主动提供指导，在此，我们非常感谢华恒智信专家的指导和帮助！

——某软件公司人力资源部经理

       【客户行业】信息技术行业

【问题类型】人力资源审计

【客户背景及现状问题】

M软件公司依托多年的软件行业的成功经验和强大的技术背景，于2005年成立，经过近十年的发展，目前公司已在全国十多个重点城市设立研发基地，成为一家专业化的、以软件为核心、面向国家信息基础设施建设的重点行业，为用户应用信息技术提供解决方案。同时，公司还进行面向国际市场的软件开发，每年有大量软件出口国际市场。

目前该公司特别成立了一家子公司，专门负责企业的新型产业业务，主要工作是研发并销售一些特定的新型软件产品，并做好客户开发、客户维护工作。M公司对这项业务非常重视，对子公司投资和支持也很大，包括招聘投入成本和培训成本都投入巨大，相对以往提升了很大幅度。但是两年下来，该子公司的投资回报率并不高，公司业绩没有提高，反而有下降趋势，而且很多研发人员的离职现象也越来越明显，企业陷入了招聘-培养-离职的怪圈，业绩没有明显的提升。企业非常重视人才，对人才的招聘、培养都很细心，可以为什么会形成这样的结果呢？

带着这样的困惑，企业向第三方人力资源咨询公司寻求帮助，希望可以找到企业怪圈形成的原因。经过激烈的竞标和多次选择，M公司最终选择与人力资源专家——华恒智信合作，一起找到企业问题的原因，并制定针对性的措施。
 

【华恒智信问题分析】

华恒智信顾问专家与企业领导展开了多次深入的交谈，充分地了解了企业的现状和困惑之后，顾问专家指出，M公司之所以有这样的困惑，主要是因为总公司对子公司的人力资源运行状况了解不够清晰，例如新员工招聘的程序是否按规定执行，效果如何?员工培训内容是否科学，参与度如何？员工对公司薪酬福利水平的满意度如何等等，这些问题总公司都没有提出并展开调研和分析。因此会产生当前对子公司员工高离职率、业绩迟迟不能提高的困惑。

针对该问题，顾问老师提出，人力资源审计工作可以对人力资源政策与环境的适合度、人员招聘、人员任用、薪酬激励、绩效考核、员工培训与发展、管理者继承计划、人力资源信息运用等重点要素进行审核、检查，判断企业在这些方面做得怎么样，实际做的情况与应该做的事情是否有差距，如何提高等等。

基于此，顾问专家建议企业组织专业的审计小组对子公司人力资源各个模块进行审计，以发现子公司问题形成的主要原因，并提出针对的改进措施。
 

【问题分析】

结合企业的情况以及多年的人力资源咨询实践经验，华恒智信顾问专家为企业设计了详细的人力资源审计流程，通过选择审计小组成员、确定审计采用的方法、全面收集审计需要的资料，如企业各单位的组织系统、负责人、主要管理人员名单、经办业务说明、历年的预算、会计报告、绩效报告、作业程序以及先前的审计报告等，华恒智信项目组成员与企业审计小组成员共同开始了对企业人力资源工作的审计。包括对新员工招聘的审计、新员工满意度审计、培训审计、绩效审计、薪酬满意度审计，以及对人力资本结构和人力资源记录的审计。经过长达2个多月的详细审计调查和分析，华恒智信顾问专家指出，子公司人力资源多个模块都建立了完善的制度和规范的制度流程，但是在人才的招聘、薪酬激励以及培训方面仍显不足，这些因素是导致企业开发人才流失的主要原因。问题主要体现为：

第一、通过对招聘情况的审计，发现企业对开发类职位降低招聘门槛，导致低质量人才的流入。

企业新员工的招聘来源主要有两大渠道：校园招聘和社会招聘，校园招聘面向各大高校，同时部门有健全的新员工始业教育计划，所以录用新员工的素质基本都能达到公司用人要求；相对而言社会招聘是招聘工作的重点和难点，子公司社会招聘的方式有很多：报纸、网站、员工推荐、学校后教育培训班、专场招聘会，主要针对开发类职位，但是由于当地市场竞争激烈，开发类人才短缺，企业为了满足人员数量的要求，降低了招聘门槛，导致招收到的人才素质和数量都远远难以满足要求，而这些人员进入公司后在工作能力上确实存在较大的差距，因此后期员工的离职现象会逐渐显现。

第二、通过对薪酬工作的审计，发现子公司员工薪酬水平与外部相比具有竞争性，但是员工的薪酬满意度水平并不高。

调查发现公司在薪酬分配时具有明显的平均主义色彩，往往忽视开发人员与其他类别员工的差异以及开发人员自身的差异，不能体现知识、技术的价值，挫伤了开发人员的积极性。华恒智信专家指出：软件的开发工作，关键是要看软件设计产品的时间性以及市场的销售状况。开发人员从事的工作内容基本相同,但是他们在工作中投入的时间和精力却存在很大差异。因此,简单地根据他们所从事的工作来确定其薪酬水平,很难体现不同专业技术人员对企业所做出的贡献差别。

第三、通过对培训工作的审计，发现子公司员工的培训较为单一，缺少针对性。

目前公司的培训包括公司级培训和部门级培训，每种培训都有技术培训、管理培训和语言培训。作为一家以技术为卖点，同时面向海外市场的软件外包服务公司，该公司对员工开展这些培训内容对员工学习新技术，提高管理技能和语言技能有提供了重要的帮助，但是审计调查显示，员工培训形式多以集中授课的方式进行，较少开展其他形式的培训，虽然培训内容比培训形式更重要，但是在员工工作本身很繁忙的情况下，单一、枯燥的授课培训方式，会在很大程度上影响培训的效果，进而影响到新员工对新知识和技能的掌握。
 

【解决对策】

基于对子公司审计的结果，华恒智信顾问专家结合多年管理咨询经验，建议企业采取以下针对性的解决措施：

第一、在人才招聘方面，单纯依赖外部供给较困难，应更多考虑内部招聘。

内部招聘有利于提升员工士气和忠诚度，确保有潜力的员工晋升到更高层次的岗位，公司可以通过内部竞聘的方式组织招聘。同时，公司要加强对内部人才的培养，例如针对未来几年人员配备的预测，根据本目标岗位所需配备的人员资格要求制定继任计划，识别并提拔能够上升到管理层或者具有较大研发潜质的人员。此外，公司还可以考虑在业务方向多元化的趋势下，提高人员的有效复用，或者多样化招聘渠道，不能仅依赖传统的校园招聘、社会招聘，还要关注实习方式、学校后教育培训班方式等等，有效缓解人才供给的不足。

第二、薪酬设计要体现出内部公平。

首先，在对开发人员的薪酬设计过程中,有效区分不同开发人员的研发水平、责任和贡献，进而基于能力、责任、业绩计算薪酬，这种薪酬确定方式可能比较合理也比较有利。其次，设计科学的绩效管理体系，对员工的技能等级、开发成果、责任大小进行科学评价，这是确保薪酬体系内部公平性的前提。最后，建立有效的监督和沟通机制。引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，及时了解员工的心理动态，保障公平的薪酬制度得以公正的执行。

第三、在人才培养方面，多样化培训形式、有针对性的提出培训内容。

根据审计调查结果以及对审计结果的分析判断，培训方面的不足并不足以直接导致员工离职，但是培训形式过于单调降低了员工满意度，也影响了员工对新技能和知识的吸收和掌握。结合员工对新技术的需求状况和员工实际的工作负荷，华恒智信顾问专家建议企业减少集中授课的培训方式，探求与工作紧密结合的新型培训模式，如讲座、会谈、实际项目演练、技术论坛、E—learning等形式，在传授新知识的同时，又节约了时间，提高了培训效果。另外建议企业选择培训内容时要有针对性，基于员工实际需求展开培训；同时要做好培训前的准备、培训时的跟踪检查，培训后的评估工作，保证培训效果。
 

【华恒智信总结】

对于任何一家企业来说，人力资源审计都应该是一项基于扎实的管理基础的工作，通过这项工作，企业可以充分了解子公司在人力资源运行中存在什么问题、目前解决的效果如何。另外，企业可以将人力资源审计结果与财务审计结果配合使用，为子公司的总经理班子考核提供重要的量化依据。但是，华恒智信专家提醒企业，在人力资源审计中，对审计结果的沟通反馈是一个容易忽视但是非常重要的环节，建议企业在审计之后组织审计小组、第三方人员、公司高管沟通发现的结果，总结并概括观察到的或发现的各种有利情形以及不利情形，描述任何失常的情形，以及这种情形发生的原因，并根据有关的审计发现提出建议，作为纠正这些失常情形及其原因的行动框架，改进企业的人力资源管理工作。这样就充分利用了管理审计的精确结果，发挥了人力资源管理审计的作用。