某投资集团下属子公司负责人绩效考核优化项目

发布时间：2024-06-19 08:55 ， 发布人：华恒智信分析员

——一企一策精细化考核，实现对不同行业子公司的精准激励

【客户行业】投资集团；国有公司

【问题类型】绩效考核；绩效管理；绩效管理系统

【客户背景】

某集团集团是一家国有大型投资公司，其核心业务涉及资产管理、项目投资、资金运作和咨询服务等。

近年来，随着市场环境的变化和企业发展需求的转变，该集团成功实现了从传统建设模式向创新性市场化投资平台的转型。这一转变不仅扩大了集团的业务范围，还显著增强了其市场竞争力。为了激励下属企业不断提升业绩，该集团每年都会为各企业制定明确的考核目标。年底时，集团会依据各企业的绩效结果与目标进行对比，对下属企业的负责人进行相应的奖惩。然而，由于各企业涉及的业务范围广泛，包括金融投资、新能源、对外关系等多个领域，单纯以盈利情况作为考核标准显得有失偏颇。部分企业在优越的市场环境和政策扶持下自然具备盈利优势，而一些公益性质较强的企业能保持不亏损已属不易。因此，下属企业负责人普遍反映现行考核方式缺乏公平性。

为此，该集团决定寻求外部专业第三方，人力资源专家华恒智信的帮助，助力集团找到一种更为科学、全面的考核方式，以确保下属企业负责人的付出能够得到应有的回报。

【问题分析】

为帮助该公司解决其现存问题，华恒智信的专家老师们深入剖析了公司对下属单位的管理现状，发现该公司的问题主要是以下几个方面：

一、未关注行业差异性，一刀切管理模式引发公平质疑

经过深入调研，项目组发现该集团下属企业横跨多个行业领域，彼此间差异显著。然而，集团目前采取的管理模式较为单一，未能充分考虑不同行业的特性，引发了各企业对公平性的质疑。

由于不同行业、不同企业的运营模式和盈利模式存在显著差异，统一的考核方式往往无法准确反映企业的真实运营状况和发展潜力。例如，投资行业的企业可能在前期投入大量资金进行项目开发和拓展，短期内难以实现盈利，但其长期发展前景却十分可观。相反，一些天然具备盈利优势的企业可能处于稳定的盈利状态，但其发展空间可能相对有限。然而，目前集团总部对下属各公司都采取统一的考核方式，未能充分考虑到不同企业的特点和实际情况，导致考核结果具有一定的片面性。

二、考核结果趋同，大锅饭现象影响激励效果

经过项目组深入调研，该公司在考核方面存在差距难以拉开的现象。许多企业负责人的考核分数多年来基本维持在高位，鲜有显著差异，这种趋同的考核结果不仅未能真实反映各企业负责人的实际工作表现和管理能力，还导致了管理导向的模糊和缺失。由于考核无法有效区分优劣，企业负责人之间的薪酬差异也未能得到充分体现，形成了所谓的“大锅饭”现象。

长期以往，这种大锅饭现象使得企业负责人普遍缺乏危机意识，他们往往认为作为负责人，无论工作表现如何，都能获得相对稳定的考核分数和薪资增长，从而缺乏进一步提升管理水平和业绩的动力。同时，这种不公平的考核现象也可能引发企业内部的不满和矛盾，对团队凝聚力和企业文化造成负面影响。

三、考核维度单一，难以全面评价负责人贡献

经过项目组深入的访谈调研，发现该集团在对下属企业负责人年度目标完成情况进行考核时，存在考核维度过于片面的问题。目前，集团主要依据盈利数额来判定考核成绩，并以此为依据发放薪酬和奖金。然而，这种单一的考核方式，难以全面、准确地反映企业负责人的真实工作能力与贡献。

例如，一些企业因市场环境优越而实现利润大幅增长，但这并不能完全归功于企业负责人的个人能力。相反，有些企业负责人尽管付出了巨大努力，但因受到行业趋势、政策调整等外部因素的影响，导致业务萎缩、利润下滑。在这种情况下，仅依据盈利情况来评价企业负责人的工作表现显然有失偏颇。

【华恒智信解决方案】

在对该公司现状有了初步认识后，华恒智信的专家老师经过多次探讨，建议该公司引入绩效管理系统，制定差异化考核体系。系统功能介绍如下：

一、量身定制考核体系，个性化适配行业特性

针对该集团目前对下属公司采取的“一刀切”管理模式，华恒智信建议推行一企一策的精细化管理策略。这一策略强调根据各下属公司的行业特性、发展脉络及未来趋势，量身定制薪酬考核体系，以确保管理的合理性与有效性。

为实现精细化管理，绩效管理系统提供了“咨询+软件”的专业解决方案，以专业咨询团队作为“智脑”，根据所属行业、企业性质、组织结构和岗位特点等因素，设计差异化的考核方案，以满足不同行业、不同岗位、不同层级和不同职业能力的考核需求。例如，对于公益、保障、事业类企业，考核应侧重于服务质量、服务满意度以及安全环保等关键指标，以体现其服务性强、社会责任重大的特点。而对于投资类企业，考核则应聚焦于市场拓展、投资回报率等核心要素，以激励其更加注重市场分析与风险控制。

此外，企业可根据自身实际情况，灵活选择考核维度，并调整各维度之间的权重分配，以确保测评的准确度和灵活性。这种量身定制的考核方式尊重了各行业的业务差异性，突出各行各岗最重要的维度，为企业的长远发展提供有力支持。

二、强化约束机制，凸显考核重点，提升结果区分度

对于考核结果集中的问题，华恒智信项目组建议该公司强化约束机制，并突出该企业所属行业的重点考核维度，以确保考核的公正性和有效性。

项目组认为，单纯依赖盈利数额和周边评价来评价企业负责人的工作表现是远远不够的。为了真实反映工作表现的优劣差异，集团必须加大约束力度。例如，对损害公司利益或名誉的企业负责人，应扣除其考核成绩并予以相应处罚。同时，对考评成绩不佳的负责人，除约谈指导外，还应严格执行工资不予上调等惩罚措施，以激励全员积极提升绩效。

此外，为凸显考核重点，公司应明确各岗位的核心职责和关键绩效指标，并为其设置更高权重。借助绩效管理系统，公司可灵活调整评估维度和权重分配，确保考核始终围绕关键领域展开。这种强化约束与重点突出相结合的考核方式，有助于更准确地评估企业负责人的绩效表现，激发他们的竞争意识，进而推动公司整体业绩的提升，充分发挥绩效管理指挥棒的作用。

三、实现评估指标多元化，构建全面客观评价体系

针对当前该集团存在的考核维度片面的问题，华恒智信项目组提出，引入多维度的评价体系，并深入对各下属企业的业绩进行细致分析，揭示盈利或亏损背后的真实原因，以更全面、客观地评价企业负责人的贡献。

在个人层面，系统通过评估个人绩效潜质、特质甄选以及潜能识别等关键要素，分层、分类进行胜任力、核心职能以及通用能力等方面的测评，为企业提供关于负责人的详尽个人画像。在工作能力方面，系统将从风险规避、人力资源管理以及财务管理等多维度领域进行评价，避免单一维度评价的局限性。

为进一步完善考核体系，系统还将提供工作总结填写端口，供企业负责人记录工作中的特殊情况、遇到的挑战以及取得的成果等，作为考核评价的进一步参考。这些信息的记录将有助于更全面地了解企业负责人的工作实际，为后续的绩效改进和发展规划提供有力支持。

【华恒智信总结思考】

在本案例中，某集团因自身转型与行业竞争加剧，制定了针对业绩提升的考核和激励体系。然而，在实际实行过程中，集团遇到了一些问题：采取的管理模式较为单一，未能充分考虑不同行业的特性，引发了各企业对公平性的质疑；存在大锅饭现象，使得企业负责人普遍缺乏危机意识；考核方式单一，难以全面、准确地反映企业负责人的真实工作能力与贡献。

针对这些问题，华恒智信项目组建议该公司借助绩效管理系统，推行一企一策的精细化管理策略，根据各下属公司的行业特性、发展脉络及未来趋势，量身定制薪酬考核体系；强化约束机制，并突出该企业所属行业的重点考核维度，以确保考核的公正性和有效性；引入多维度的评价体系，并深入对各下属企业的业绩进行细致分析，揭示盈利或亏损背后的真实原因，以更全面、客观地评价企业负责人的贡献。

绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化的有力手段，不仅对企业的工作起着监督管理的作用，而且能够反映员工当前的工作状态、挖掘未来的工作潜能。华恒智信专家团队通过深入数百家企业，提出具有针对性的绩效管理方法，引导了多家员工的工作行为，提升了公司业绩，得到了企业方领导的高度认可。华恒智信深耕人力资源行业二十多年，是先进企业数智化的实践者，用人力资源数智化支撑企业人才管理水平再升级，提升人效比，赋能人力资源管理组织效率再倍增。