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某纺织企业薪酬体系设计项目纪实

发布时间:2015-05-11 09:44 , 发布人:华恒智信分析员

——弱化“工资补丁”,用定额平衡修正工作量

作为一家传统型的纺织企业,我公司在基层员工的薪酬管理方面问题重重。由于缺乏专业的人力资源知识和管理实践,我们开始寻求人力资源专家:华恒智信的帮助。华恒智信专家团队对我公司进行了为其3周的认真细致、深入缜密的调研和访谈,做出了具有较高专业性的诊断报告,提出了专业的分析建议。其所设计的薪酬分配与绩效考核结果相挂钩的办法、弱化补丁工资以及工时定额决定不同工种待遇的解决方案,可有效地提高企业的薪酬管理水平和员工的薪酬满意度。,这种解决方案值得公司认真推广,也非常值得同类型其他企业的借鉴。
同时华恒智信专家团队的专业性、责任心、丰富的咨询经验以及不辞辛劳的工作态度深深地感染了我们,再次感谢华恒智信专家团队的倾力帮助。
——某纺织企业有限公司总经理

【客户行业】纺织行业
【问题类型】薪酬管理
【案例背景现状问题】
利织实业有限责任公司(化名)是江苏省一家纺织企业,公司现有资产总量1.5亿元,占地8万平方米,建筑面积4.2万平方米。公司有两条轧花生产线,有5万枚环锭纺和499台剑杆织机的纺织生产能力,公司可纺50S及以下的各种纯棉、涤棉纱线,正反捻纱、竹节纱、包芯纱等,年纺纱12000吨。目前公司在薪酬管理方面遇到一些问题。
1、薪酬体系不对接  
通过访谈及现场调查,工人普遍反映工资偏低,分配不公平。因为公司目前没有薪酬体系,薪酬对接不等,出现“爱哭的孩子有奶吃”,而真正对于工作质量好的员工,却没有相应的激励办法。
2、工资补丁制度存在漏洞
目前,利织实业有限责任公司补丁工资矛盾重重,导致工资结构复杂化,缺员津贴和劳动量承包,其实质是变相的增长工资,但是这种办法存在严重的滞后性,缺员津贴使得部分员工为了拿更高的工资,排挤其他同事;劳动量承包(大部分是设备维修人员)导致员工往往先完成额外工作量,而自己本职工作任务没有完成,或应付差事。这种工资补丁制度缺乏技术能力评价,无法有效体现工人的技术能力差异及员工间不同的工作价值。且长此以往,必然不利于吸引能力强的新员工,留住技术强的老员工。
3、同工种不同待遇问题
在企业的生产车间,工序之间工资分配不均衡,影响员工积极性。表现最为明显的是织造车间各机型挡车工之间的矛盾。现在各机型挡车工工作量不等,根据测算及实际了解,相对于280机型而言,200型挡车工工作量较大,360型挡车工工作量偏小。200机型挡车工均希望自己能看360机型,为此出现拉关系、走后门的现象。


 
【解决方案】
1、确定薪酬分配与绩效考核结果挂钩的办法
薪酬结构一般来说主要包括基础工资、岗位固定工资和岗位绩效工资3个部分,基础工资主要取决于员工的学历、职称和工龄等体现能力方面的指标,岗位固定工资为每月固定发放的部分,只要满勤都可能拿到,而岗位绩效工资为浮动部分,岗位绩效工资要依据员工的业绩表现来发放,干多干少不一样,干好干坏不一样,才能体现薪酬的内部公平性。所以,要明确薪酬绩效工资与绩效考核结果的挂钩办法,并结合长期的绩效表现明确薪酬的动态调整机制。我们平时所倡导的“同工同酬”是员工从事同一岗位的工作,岗位的工资标准相同,但是员工能否实际拿到,还要看绩效表现,干得好有可能拿到高于该标准的工资,做得不好可能会低于该工资标准。
2、弱化补丁工资,优化激励方案
华恒智信建议在保持工资总额不降低的前提下,尽可能将补丁工资进行弱化,将部分补丁揉入到单价中,另外提出新的激励方案(激励鼓励一线人员多看台以提高产量,对完成定额之外的部分进行激励;对班组长提出生产奖金,即充分调动一线班组长的工作积极性,对其管理的人员在多完成定额之后以给予奖励体现)。对于劳动量承包部分也是紧密围绕本岗位的工作内容与要求,如果属于本岗位应该做的工作内容,不再设劳动量承包,如果对于本岗位工作范围之外的,如果多工作了,给予劳动量承包奖励,但要在保证自己工作完成的基础上。
3、用工作定额解决同工种不同待遇问题
在定额时,根据现有状况和工人实际工作情况,适当调整定额,用定额修正工作量上的不平衡。或指定合理的考核标准,同时制定相应的薪酬和激励措施,对于工作量较大的员工,给予适当的奖励,以提高他们工作的积极性。也可让员工轮岗实现工作均衡,因不同车型的工作量不一样,可以让员工轮流负责不同的车型,做到工作量上的均衡。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段,在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬一方面代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量,反映着劳动力供给方面的基本特征,另一方面代表着用人单位对人力资源需要的种类、数量和程度,反映着劳动力需求方面的特征。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数,来引导人力资源向合理的方向运动,从而实现组织目标的最大化。利织实业的薪酬管理存在的问题,直接的影响到企业人力资源的有效实施,因此需要进行应有的改革。

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