【客户行业】建筑房地产业

【客户背景】  

该集团公司成立与20世纪90年代末，是一家以房地产投资为主，集住宅地产、商业地产、建筑工程等为一体的大型现代企业。集团先后与国内外著名的城区规划、房地产规划机构和大师合作，相继开发了多个住宅小区与写字楼等精品项目。截至目前，集团累积开发面积逾600万平方米，销售额达200亿，是中国房地产开发企业500强之一。

公司先后多次获得政府授予的优秀民营企业、纳税大户、区域推动力贡献之星等荣誉。该地产公司始终坚持诚信、专业、创新、务实的质量方针和经营宗旨，建立健全了项目投资开发、工程审计监理、项目营销策划以及物业管理等科学的组织结构与经营体系。凭借规范的公司治理，强大的人才竞争优势和丰富的人力、物力、财力资源，该地产公司已经发展成为该区域内最具成长性和市场竞争里的建筑房地产公司。

【现状问题及分析】

为了深入了解该建筑房地产公司的管理现状及所存在的问题，我们的咨询团队走访了该公司的多个子公司，连续多日对公司各层级的员工进行了深度调查与访谈。在对该公司管理现状和问题充分了解的基础上，咨询团队专家结合自身丰富的咨询服务经验和人力资源管理专业知识，对公司的管理问题进行了深度的剖析，认为企业人力资源管理主要存在以下三个问题：

1、人员结构不合理，岗位职责交叉。该建筑房地产公司内部员工多以销售人员为主，项目开发、营销策划、财务管理等方面高素质人才十分匮乏。高级管理人员通常身兼数职，管理范围过广，没有足够的时间与精力，确保自己管理环节都能做到良好。

2、专业技术人员的技术能力水平较低，缺乏相关工作经验。该公司的专业技术人员比较匮乏，大多数员工都是从其他行业转行而来，专业知识水平较低，工作经验较少。

3、人员流动率较大。由于行业的特殊性，以及该公司缺乏有效的激励机制和培训机制，很多员工（尤其是销售人员）刚熟悉工作就提出离职，人力资源部门不得不再次进行招聘，但新招聘员工还是选择离职，形成了“离职——招聘——离职”的循环，员工忠诚度不高，耗费了大量的人力成本、培训成本，导致企业绩效较低。

【华恒智信解决方案】

针对该公司的人力资源方面问题，华恒智信咨询专家提出以下四点建议：

1、明确公司定位，重新描述岗位职责。随着该企业经营规模不断扩大，经营的项目也将增多，准确定义员工职责，促使职位间相互协作形成团队运作，为今后组织的发展奠定基础。根据公司业务具体要求，参考同行业岗位职责，观察优秀员工所具有能力，制作岗位职责说明书和胜任力特征模型。明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格（包括资历、经验、能力、个性、知识、技能），确立相应的业绩要求，防止出现部门之间“推诿扯皮”现象，增强各部门的协同能力。同时，为今后的之作为招聘、培训、绩效管理等环节提供依据。

2、完善绩效管理，建立以业绩为依据的淘汰机制。薪酬制度和激励机制的建立是吸引和保留核心员工，并充分发挥员工主观能动性的重要保证。由于房地产行业的特殊性质，企业对员工的业绩要求更为敏感，要求更严，因此必须逐步对业绩评估的分级实行强制分配比例的办法，为按业绩评估结果晋升、晋级和淘汰员工提供制度保证。

3、建立系统的员工培训机制，提升员工能力和技能水平。通过调查采访，我们发现企业虽然认识到岗位培训的重要性，但还缺少必要的制度和手段推动员工培训工作的进行。咨询团队在大量的工作分析的基础上，为帮助企业建立了分层分类的员工培训体系，有针对性的对员工进行培训，我们指出：

（1）集团现有人员的知识结构和能力还不能适应公司战略的要求，必须制定全员培训规划，把公司建设成学习型组织；

（2）按照人才九宫格对员工能力与素质进行划分，有针对性地对员工进行培训，建设人才梯队；

（3）建立师徒制的培训方式，提高培训效率，并且将员工培训效果列为部门业绩的关键指标，促使部门主管对员工的教育与培养。

4、建立合理的薪酬制度和激励机制，充分发挥员工积极性，保留公司核心人才。该企业的薪酬方案并不合理，而且激励手段单一，无法起到有效激励员工的作用。根据马斯洛五层次需求理论，员工的激励不仅仅只从物质激励入手。咨询团队帮助企业建立了合理的工作评价标准，并配合物质激励、非物质激励手段，以实现对员工的有效激励和保留。

【华恒智信总结】

由于员工偏好的不确定性，所以人力资源管理工作是一项极具挑战性的工作，需要各种专业知识和专门的管理运营技巧，人力资源管理水平直接影响企业的兴衰。有序的规划、培养和管理员工，形成系统的人力资源规划，可以使企业的人力资源工作更有成效，促进企业战略目标的实现。