【关键词】能力素质模型 人才测评

20世纪中期以来，随着企业对员工能力素质要求多样性的增加，能力素质模型开始作为一种重要的人力资源管理思想和方法在西方国家的企业中发展开来。在中国，研究和应用能力素质模型也有十多年的历史。

对企业来说，始终面临如何识别人才、使用人才和培养人才的难题。能力素质模型的出现在一定程度上可以解决这个难题。因此，在很多的世界500强企业中，如花旗银行、甲骨文、IBM等公司，都将能力素质模型引入企业的人力资源管理实践中。目前，中国也有越来越多的企业在人力资源管理中采用能力素质模型。

能力素质模型是什么

能力素质（Competency，国内对该词有不同翻译，如翻译为“胜任力”、“出众才能”、“素质”、“胜任素质”等等，本文采用“能力素质”这种翻译）是从企业战略发展的需要出发，以强化竞争力，提升企业业绩为目标的一种人力资源管理思想和方法。

能力素质的应用起源于20世纪50年代初。美国哈佛大学著名心理学家麦克里兰 (David McClelland) 博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多看似优秀的人才，但实际工作成绩并不理想。在这此情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在这个项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定能力素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中，他通过大量的研究发现，说明通过传统心理测验（包括智力测验、性格取向测验和学绩测验）来判断个人能力的不合理，并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他将这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

麦克里兰博士认为，传统心理测验之所以不能很好地预测工作者未来的工作绩效，是因为这些测验所包含的项目出了问题。传统心理测验，是基于普遍的人类一般生活环境的，而不是基于特定工作环境的，测验项目则来源于在一般环境下人类行为的取样，而不是在特定环境下工作行为的取样。而工作者是在特定的现实工作环境中实现其工作绩效的，因此，传统心理测验难以预测工作者的绩效是情理之中的事情。这是传统心理测验在人才识别中失败的根源。

针对这个问题，麦克里兰认为，应当基于特定的工作环境开发特定的测验，这种测验针对的是特定环境下的工作行为本身。基于这种考虑，麦克里兰提出了能力素质的概念，认为有效的测验应当针对能力素质，而不是传统智力测验和学绩测验等所针对的一般人类智力和学业成绩。 他对能力素质测评提出了五个方面的设想：1.测验项目应当是效标取样（即特定环境中的工作行为取样）；2.测验应当反映个体（在特定工作环境中）可习得和变化的特征，而不是难以确定和改变的人类一般特征；3.测验内容应当与工作绩效相联系；4.测验内容应当是明确的、可公开的和易于理解的；5.测验应当采用操作性概念模式来最大程度地概括多种行为。

这个时期，关于能力素质的研究重点主要集中在能力素质特征的建立上，以及如何发展能力素质特征和将其变成可操作、可量化的标准。由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展。这表现为，公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化，能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素。

能力素质模型的特点

后来的能力素质研究者通过冰山模型和洋葱模型来阐释能力素质的特点。在冰山模型中，研究者把人的能力素质分为冰山之上和冰山之下两部分。冰山之上的知识、技能称之为外显特征，冰山之下的职业素养（包括自我形象、个性、品质、驱动力、社会等）称之为内隐性特征。在洋葱模型中，核心层是员工的个性、动机，中间层是员工的自我形象、态度和价值观，最外层是知识和技能。个性、动机、自我形象、态度和价值观也可以归到职业素养的范畴。知识是指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。技能是指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的技巧。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立。职业素养是指企业在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。

如何构建能力素质模型

构建能力素质模型，就是辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断能力素质及相应层次的可操作的体系。能力素质模型是一整套针对特定组织、特定岗位的个体特征评价标准，它能为人力资源管理的各个领域提供基础和核心，即担任某一特定的任务或角色所需要具备的能力素质的总和，通常由5项作用能力素质构成，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容。一个详细的能力素质模型包括能力名称、能力素质描述和行为指标等级的操作性说明。

在企业既定战略规划下，构建能力素质模型的一般流程如下：

构建能力素质模型有一个重要前提，那就是企业只有发展到一定的阶段，有了历史的数据积累，才可以在分析样本的基础上总结出来；对于缺乏历史积累的企业没有足够的研究样本，可以采取借鉴标杆企业的做法，结合自己的实际状况，逐步引入能力素质模型。

由于很多企业来说，构建能力素质模型都是很耗时耗力的事情，要建立一套完整的素质模型通常要花费比较长的时间。由于各个企业情况不同，在构建能力素质模型时，在岗位选取、能力素质项目提炼等方面有很大的差异。因此，具体进行该项工作的人力资源管理部门有必要事先进行相关的培训和训练，并发动企业内部员工的参与，以减少偏差，提高素质模型的适用性。

另外，企业还可以借助外部力量来建立自己的素质模型。通常企业可以通过以下三种途径进行，各途径优缺点如图所示：

能力素质模型是人力资源管理和开发的重要工具，它可以为企业的选人、用人、育人等方面提供比较有效合理的依据。然而能力素质模型的建立过程比较复杂，对于制定模型的人员的素质和能力要求较高，因此，华恒智信分析员认为企业应该根据自己的实际情况决定是否进行能力素质模型的设计和应用。

首先，从企业的规模和发展阶段来看，由于能力素质模型的操作成本比较高以及对人力资源专业人员及管理者的要求较高，对于规模比较小的企业和处于成长期的企业来说，建立能力素模型可能会增加管理成本、增加管理的难度。相比较而言，那些企业规模快速扩张和规模比较大的公司更适合采用能力素质模型，此时企业可能需要招聘大量的员工并对录用的员工进行培训和开发，管理规范的形成有利于提高组织的效率，同时企业也开始有一定的财力，为能力素质模型的建立提供了一个比较好的经济基础。

其次，从岗位的角度考虑，能力素质模型对于管理岗位的人员选拔、培训和评价有着更明显的作用。企业的岗位可以分为生产岗位、销售岗位、服务岗位、管理岗位和技术岗位。与其他的岗位类型不同，管理岗位对于人员素质的要求往往难以偏向于内隐特征（技术岗位等更偏向于知识、技能等外显特征），这些内隐因素往往在传统的任职资格要求中并没有考虑到。能力素质模型从不仅可以对管理者的知识、技能等素质做一个界定，还可以将员工的价值观、态度、个性、动机等纳入素质要求的体系，便于对管理人员的管理。

最后，如果企业需要建立能力素质模型，则需要结合企业的实际情况选择合适的方法进行设计。若企业的财力和资源条件比较充裕时，可以尽可能的采用企业单独开发能力素质模型或请专业的咨询顾问公司来开发，虽然这两种方法在短期内成本比较高，但是从企业发展的角度来说，采用这两种方法一是能够保证模型的合理性和专业性，二是企业能够培养有相关经验的员工，并且更能理解模型操作的方法，提高模型的有效性。反之，企业可以采用参加相关的培训课程或聘请外部公司调研的方法，这两种方法成本较低，但在实施的过程中需要注意克服其缺点，比如企业可以选出学习能力强和人力资源管理经验丰富的项目负责人来负责素质模型的建立。