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坚守真诚对待员工的原则
发布时间：2014-11-04 ， 发布人：华恒智信分析员
 
人与人相处贵在真心诚意，不管是对待公司员工，还是与客户交朋友，都能保持良好心态，所有人的问题都能迎刃而解团结和谐。
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2003年7月，带着台湾进典公司众人的期待，我只身来到上海成立台湾进典公司上海代表处，在这之前，我们没有任何的业务在大陆市场，也没有与其他公司以合作模式切入大陆市场。事实上我自己也不知道要如何规划准备，反正已经来了就先找感觉，边做边看、边看边改吧。
在来上海之前，公司领导耳提面命告诫我：大陆市场有很多骗子，而且官商勾结、官官相护，很多台商被骗，尤其是大陆员工在你面前做一套，你不在时又是另一套，很多台商被自己非常信任的员工给害惨，卷款而逃、联合地方官员侵占公司所有权等等。反正没有多少好的案例，大部分都是受骗上当的教训。
初定四个用人准则
我初期也很担心，假如人与人之间是不能相信的，那要如何工作？我自己在心里一直问这个问题，反复思考后我告诉自己，用人要坚持四个基本原则：
用人不疑、疑人不用：既然要用这个员工就要相信他、信任他，甚至委以重任，当然，如果他有信任上的问题，也要当机立断不可留用。
害人之心不可有、防人之心不可无： 我不可以叫他们去做违纪犯纪的事情，也不能要他们去做有危害身体的工作。当然，我也要做好风险控管，时时监督管控员工的行为举止。
真诚相待、平等待人：当时来大陆的台湾人都有一种优越感，觉得自己比大陆人优秀、能力强、知识广，但我认为这不过是时局造成的，时间可以改变一切。更重要的是，人生而平等，没有贵贱之分。所以，我要发自内心地、真诚平等地看待每一个员工，让员工感受到被尊重及被公平地对待。
管理制度规范化：所有的规章制度要制定清楚，公平合理、简单易懂、容易执行，避免人治的问题及产生日常营运工作的不连贯。
暴露三大用人问题
制定了各项制度规章后，我开始通过上海人才招聘等渠道寻找一些初期营运的人员，其中包括销售代表、销售内勤、财务会计、出纳、人事总务等等人员。初期招聘时，本着自己当初制定的四个基本原则，公司陆续招进了初期营运的人员，然后开始正式的营销工作。然而，问题还是出现了：
履历及证照资料虚假：很多应聘者的履历是不真实的，证照也有作假的，尤其是假的学历、专业上岗证，以致我一度怀疑是不是证照假的居多。当然，我还是说服自己要查证也要相信，不然没法操作下去。
能言善道：很多面试者都非常能说，谈起自己的能力都非常在行，陈述自己无论多困难的事都能游刃有余。但是，进公司之后，现实往往与陈述相差很远，尤其是他们办事时拖泥带水、虎头蛇尾的情况非常普遍。
欺上瞒下、逢迎拍马：公司要盈利必须要所有人辛勤工作、认真负责，只要做好自己份内的事，根本不需要再多花时间搞好领导关系，领导也应该关心工作绩效就事论事。但是现实的情况是：如何做好领导的工作，似乎比他们做好自己的工作还要重要，这一点是我觉得最奇怪的事。
危机事件浮出水面
2004年年中左右， 也就是正式营运一年后，发生了一件危机事件。当时公司的销售状况小有成绩，但与此同时，我的销售经理也已经进行他的阴谋多时——企图吞噬整个公司的经营及所有权。
我的销售经理只负责销售业务，并不涉及其他管理工作，由于我经常往来上海、台湾两地，当我不在上海时，前期工作中很多重要的事都会交由他暂代处理，后续工作我回上海时再自己处理。但就在我不在上海的期间，他先有计划地威胁所有员工要听命于他，如不听他的话就要让其离开公司，然后掌握客户资源，以此为筹码来要挟我必须接受他的条件。
由于我坚持认为要用人不疑，而且他在销售业务方面表现非常好，帮公司赚到不少钱，还常常站在公司的立场给我建议很多事情，常常自告奋勇替我处理很多事务，所以我并没有怀疑，并且乐于接受他的建议。
直到有一天，有一名员工因为对他不满，私底下暗示我他的企图，我才觉得事态严重，当下立即找他质询。果然，他已经筹划多时，并胸有成竹地开始跟我谈条件，他告诉我，所有人都听命于他，所有客户都只跟他配合，他要我把公司无条件转让给他，继续以更低的价格卖产品给他，然后要我回台湾不需要再到上海来。
当时我非常震惊，没有想到还真有这样的人——来之前公司领导告诉我的事，而今就发生在我面前。当下我强迫自己要心情冷静，然后理顺了自己的思绪，告诉自己不用怕，大不了再从头来过，反正自己也是从零开始的。
至此我心中已有定见，我慢条斯理地告诉他，他所说的任何条件我都不接受，这家公司是我们的，所有产品是我们生产的，我不会把公司给他，也不会把产品卖给他，他有本事把所有员工、所有客户都带走也没关系，我再从头来过，因为我坚信好的产品一定有市场，诚信的人一定有追随者。最后，有一部份人跟他离开，而我们也必须再重新开发新客户。
继续坚持“四原则”
通过这件事情的教训，我确定自己要坚信“害人之心不可有、防人之心不可无”，公司必须要建立一套内稽、内控机制，避免同样的事情再次发生。随着业务的蒸蒸日上也慢慢步上正轨，规章制度日渐完善，公司规模逐渐扩大，陆续在其他省市成立了多个办事处，并于 2008年在上海浦东投资人民币3500万元设立新工厂，2009年上海公司销售额接近人民币1亿元。
后来这个销售经理自己成立公司，销售别家工厂的产品，产品质量非常差，客户又都回头再跟我们合作，而当初到他公司的人也陆续离开，经过不到一年的时间，他和他的公司也消失在这个市场当中，没有人再提起他了。
如今再回首过往，我依旧坚信那四个基本原则：“用人不疑、疑人不用”，“害人之心不可有、防人之心不可无”，“真诚相待、平等待人”，“管理制度规范化”。人与人相处贵在真心诚意，不管是对待公司员工，还是与客户交朋友，都能保持良好心态，所有人的问题都能迎刃而解团结和谐。
来源：网络素材整理
来源：网络素材整理
华 恒 智 信 点 评
当一位忠实于公司，把公司当成“家”的员工，最后心灰意冷的离开了他所谓的“家”，这确实值得我们每一位老板去深思。如果在平日的工作交流沟通中，当你要求员工要达到某个目标的时候，又要求他们不要有过多理由的时候，先思考一下是否你给到他们足够的资源，他们是否在一个支持的环境中工作。如果没有，那么我们是不是应该以平等的地位与其交流，给予他更多的帮助，毕竟他的努力付出是为了双方共同承诺的目标。
有研究表明，当员工感知到组织支持程度较高时，人力资源激励措施才会积极地影响他们的绩效，例如组织公正、主管支持、组织奖励和工作条件、组织中政策制度、领导行为都是影响员工对组织支持直觉不可缺少的方面，这些保障员工顺利开展工作必要的前提条件。
根据互惠原则，当一个人善待另一方时，他也期望得到另一方的善待。这一原则用在员工与组织关系上，就是“心理契约”。心理契约是双向的，并且还包括给对方的回报。当员工未能知觉到组织支持时，则会导致心理契约的破坏，从而引起员工的消极行为。
因此，管理者应更多地展示出组织对支持员工的诚意，让员工感到行为的动机是出于对员工的重视和关心，而不是外在环境或条件的压力使然。
