如果你和他们中任何一位工作人员谈话，他们都会告诉你他们正在为一家独一无二、与众不同的公司工作。这些编辑采访人员都为公司那种毫不妥协、高标准要求的新闻工作精神而感到骄傲。报社对任何消息都以同样的公正立场和深入调查研究的方法来对待，如果有些报道对公司本身，或公司工作人员或他们的广告商难以接受，他们也照登不误。伴随时报这种崇高的职业标准并进的是他们逐渐上升的独特个性。传统的业务形式并不废除，而独特个性也受到鼓励。报社的各个部门充满着各种人才，不同外形、不同肤色和不同国籍的人们，但他们散发着同一种精神文明，“喂，请按你自己的方式办事”。对你来说似乎有点极端，是吗？在报社里惟一的极端就是当你没有按自己方式办事时将听到充满了笑料的善意批评。 

总裁安迪·巴恩思全力把报社当成了终身事业，也鼓励所有员工以报社作为他们的全部事业。在发稿时，报社有94位积极的编采人员，还有多于115位曾任职25年以上的退休人员。这种令人惊讶的忠诚极大部分出自巴恩思一再反复讲述用以鼓励工作的名言：“时报社得到的收益是印行了一份报纸，而不是办报以获取利润。” 

一、 福利和服务 

很少有组织机构像时报社那样真诚地把力量花在员工们当前和今后的福利待遇上。他们给员工的福利和服务有： 

1．分担任务，分散值班，机动安排工作时间。 

2．预期的家长计划 

3．选择助手 

4．召开工作和家务研讨会，商讨如何教育子女和照顾老人等问题，还欢迎和鼓励员工们家属和子女参加 

5．举办"夏令照管集市"，通过员工凡有子女需在暑期照管的可参加 

6．"照看病孩计划"，用一个玩具熊作为吉祥物，凡8星期到14岁之间的孩子因病情过重不能去正常日托单位或有些小病需要日托的，可去邻近医院轮流日托 

7．孩子出生后父母可享有产假，最长可达一年（有两位父亲已受整整一年假期） 

8．灵活安排休假，需要时可调休，甚至一次可以调休一天 

9．全职员工可以把国家假日10天和个人休假合并一起取用，可以自行安排天数允许超假 

10．雇用一位家务专家，必要时协助报社员工处理家务 

时报已多次获得美国《在职母亲》杂志举办的全国最佳百家企业奖，这没什么奇怪吧！根据最近统计，他们已有四年榜上有名。 

报社人员在谈到他们公司每年都投资数百万美元于海湾中心地区的社区工作时，无不引以为豪。该社区毫不吝惜地资助当地的电影院、文艺团体和其他文化事业。与此同时，他们还兴办或协助兴办了《教育新闻专刊》，分送给各个学校，报道内容从儿童戏剧到体育新闻无所不有。通过积极领导美国方式竞选和支援建设坦帕海湾社区活动等其他许多项目，时报社深深地获得了全体员工和广大读者的衷心爱戴。 

在报社的诸多庆祝活动和家属聚会中洋溢着社会和家庭的自豪感。在业余活动中最令人兴奋的是每年一次的“公司年会”，所有员工及其家属均被邀参加。近年来这种“公司年会”已从踏青旅游扩展到室外球赛和艺术活动等。有一年，这项活动变成了一个大型联谊活动。这次会议参加者包括编辑采访人员和退休者竟有4000多人（噢，对了，退休人员也是公司大家庭的成员）。 

二、 内部通讯 

一份报纸如果内部没有强大的通讯系统将会变成什么样呢？可以肯定它不会是大型的。为了维持公开的交流渠道，让各级员工互通信息，报社当局尽了极大努力。最明显的是每两周一次的内部信札叫做“时报畅谈”，专门报道公司内部发生的相应大事。最近一期报道了公司获得一项名闻遐迩的物资循环使用奖，因为公司采用100%豆油为基础的油墨以代替石油为基础的油墨；公布了公司中期利润表；广泛的训练计划；足球票赠品的获得者；一件控告公司诉讼的解决；以及集体退休贮金等。此外，每期刊物慰问和祝愿，以及员工们的升迁和调动情况。 

时报社懂得采用多种方式的内部通讯渠道而不是单纯依靠文字传达。其中一个例子是“公司讨论会”。公司公布在坦帕海湾地区的五个分支机构，每月举行一次一到二小时的有关人员会议。总经理、通讯联络部主任偕同各部门主任驱车前往各分机构与员工们面对面谈话和讨论公司业绩、财务报表以及如何应付组织上的压力等。在每个讨论会上还安排足够时间交流“胜利成果”，对杰出的个人和小组成绩予以认可并讨论当前的新事件。另一个较大的信息交流计划是每季度一次定名为“方向学习”的训练会议。会议上公司的董事们和各部门经理会聚一堂，面对面地和新员工讨论时报的企业文化和行动计划。 

此外，这个公司的福利结构，行政领导和临时工之间区别甚少；他们没有预留的停车场，工作人员可以去总部马路对面的停车场或从公司所穿越4条短街距离的停车处自费泊车；对全职员工每季度进行一次生活费调整并发给现金；委任董事会每年审查薪金单以确保种族和性别间的平等待遇；另有三项退休规划：一是传统的退休方案，二是被称作40LK方案，即公司每年利润方案，凡每年为公司工作超过1000小时的员工都可享受。你说这样一个公司是否在和员工们建立伙伴关系呢？ 

三、 队伍建设和训练 

除此之外，时报社还采用了其他一系列先进方法来建立坚强的内部伙伴关系。一个方法是通过不属于本部门的“冠军队”来领导，使用交叉作用的方法来完成本部门的年度指标。这个“冠军队”负责挑选和征召队员，组织队伍进程和协助被指定的部门完成它的指标。另一方法是提供给其他功能相关的队伍，通过降低成本、增加收入等办法在购买商品方面取得成绩的机会。 

在时报社里，训练也是非常重要的。经理们每年至少应有4天受训练，其他员工每年3天。“专业发展规划”是一项一年期的管理计划。这里被提名的员工，在得到本人事业发展的同时，还可在所有其他业务部门展现自己的才华，其中包括能力评定，组建队伍和技能的显示。在可能开设的15个新职位中，去年就有80位经理被提名。 

除了提供广泛的传统训练外，他们还毫不放松地举办其他多种多样的训练。多样化训练也是非常重要的。它的目的是帮助个人在面临各种不同情况时，如何看待和予以适应……尽他们的能力并正视他人的能力。总之，时报社发扬了尊敬的基本概念。 

充满活力的使命观的组织机构，员工们世界级的福利待遇和强大的信息系统都结合在热爱本企业、发挥个人特长和多种多样施展才能的企业文化中，这一切使《圣彼得堡时报》社成为值得我们学习的典范。

来源：网络素材搜集