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“三阶梯”薪酬管理模型能满足员工需求吗？
发布时间：2015-07-23 ， 发布人：华恒智信分析员
 
一说到薪酬管理大家都耳熟能详，可薪酬管理的本质是什么？它跟员工需求是什么关系？本文所提的“三阶梯”薪酬管理模型能满足员工需求吗？
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【关键词】薪酬管理 需求 激励
如果说管理以人为本的本质是以满足员工的需要为本，那么，与员工生存发展最为关系密切的企业薪酬管理，则更是需要旗帜鲜明地主张以满足员工的需要为本。
企业员工有哪些需要呢？
按照著名的马斯洛需要层次论，或且是与马斯洛需要层次论紧密相关的奥德费ERG理论（他把马斯洛的五层需要压缩为三层，为了叙述的方便，我们采用奥德费的ERG理论），企业员工通常有三种需要，即生存需要、相互关系的需要和成长发展的需要。
这么一来，检验一家企业的薪酬管理是否有效的试金石就是看它能否同时有效而系统地满足员工的三种需要。能，则说明企业实现了员工满意度的最大化，员工的积极性高，服务客户的热情高，客户满意度当然也水涨船高。不能，则说明企业员工的满意度、积极性、服务客户的热情、客户满意度等还有或多或少的改进空间。
为此，作者设计了一个简单实用的“三阶梯”薪酬管理模型，如下所示：
第一，阶梯薪酬是绝对值。通常指一个员工拿到手的货币薪酬总额。绝对值薪酬对应于满足人的生存需要。
第二，阶梯薪酬是相对值。通常指一个员工在与他人进行薪酬比较时。获得的公平感，相对值薪酬对应于满足人的相互关系需要。一个员工本来对自己的薪酬也许是心满意足的，但当他暗中与同事、同行、同学，甚至是亲朋好友一比较，马上觉得亏了，不满意了。当然，相反的情况也有，原来嫌少的觉得还可以了，这就是相对值薪酬在起作用，这也就是企业薪酬水平在同行中要有竞争力的道理。
第三，阶梯薪酬是附加值。通常是指一个员工从企业工作中获得的精神、潜能方面的价值，附加值薪酬对应于满足人的成长发展需要。具体来说，附加值薪酬诸如企业在业界、在地方的声望和口碑，职业声望，培训机会，旅游，健身，企业文化，对个人职业生涯发展的帮助，是否专业对口，是否符合自己的爱好，有无公平竞争的机会，作息时间，办公环境，人际关系等影响个人身心健康的因素。
三个层次的薪酬一一对应于三个层次的员工需要，因而也是一个不可分割的整体，也同时并存于每个企业的薪酬体系。换名话说，每个企业、每个员工的薪酬不管有没有意识到，都是绝对值、相对值、附加值的三者统一。
三阶梯薪酬看似简单，看似一目了然，但要真正做到可非常的不容易，里面有太多、太多的门道。
（本文选自中国人力资源开发网）
华 恒 智 信 点 评
关于薪酬的作用，本质上是一种企业的利益分配行为。关于利益分配的原因，早在20世纪30年代，美国著名管理学家巴纳德在《经理人员的职能》一书中就给与了我们答案。组织从本质上来看是一个由人所构成的合作系统，而人愿意加入一个组织，愿意合作的根本动因是通过组织克服障碍，实现了组织目标，进而能够更好地满足组织成员的需要。由此可见利益分配只有满足员工的需要，才能吸引员工和激励员工。
上文中，作者沿用了马斯洛和奥德费的思想，将薪酬分为了绝对值、相对值和附加值三个层次，分别满足人的生存需要、相互关系需要和成长发展需要，进而通过三种需要的满足来发挥薪酬的激励作用。
在实际管理中，建立基于满足员工需求的薪酬管理需要注意哪些方面的内容呢？华恒智信专家给出了以下几点建议供管理者参考：
从“4W1H”分析框架来看，除了以上考虑的Why（为什么会有利益分配），和What（了解员工哪些需要），管理者还需要了解Who（确认了解哪些员工的需要），When（什么时候提供诱因来满足员工需要），How（如何了解员工需要）。
1.“Who”。企业的资源是有限的，想要了解所有员工需要，并满足所有员工需要的想法并不现实。管理者需要明确哪些员工是核心员工，即找到能够帮助企业实现战略目标和保持、提高企业竞争优势的员工。这一点可以从各部门员工绩效考评的结果来识别。在识别核心员工后，如何通过薪酬实现对他们的激励，就需要了解他们的需求。
2.“How”。在明确要了解员工的三方面需要（生存、相互关系和成长发展）后，可以（1）采取问卷调查（如满意度调查）（2）通过观察（3）与员工换位思考（4）与员工充分沟通等方式来了解核心员工的具体需要。
3.“When”。为了发挥薪酬的激励作用，薪酬的发放要满足“及时性”。通过及时的薪酬发放，员工能够更好地把他的绩效与薪酬联系在一起，进而更好地实现组织中的薪酬与考核结果挂钩原则。
最后，仅仅靠薪酬管理来满足员工的需求是不够的。作为管理者，还需要采取一些非经济的方式来满足员工需求，比如通过领导及时地赞扬来满足员工受尊重的需要。比如在员工所能及的范围内给员工较难的工作任务，可以满足员工成就的需要。通过经济和非经济手段的结合能够产生最大的激励效果。
