第一，业务目标，包括关键指标(KPI)和关键任务衡量指标。由所在部门的经营业务和个人岗位职责得出,指标数为7-10个。在设计业务指标时，可以采用360度评价方法，全方位地考察公司、部门及个人三者目标的有机结合点。

第二，员工管理目标。该目标只针对管理人员设置，以培养管理者的领导能力为目标，指标数为2-4个为宜。员工管理目标可以根据领导力素质模型和各级别经理岗位的要求制定。

第三，个人发展目标。每位员工需在主管的协助下制定个人发展目标，以不断提高个人能力为目标,指标数以2-4个为宜。绩效考核时期，员工的薪酬与晋升会与PBC的实现程度挂钩。一般来说，当员工没有完成当期的既定目标时，需要接受惩罚性措施，如扣奖金或扣基本工资等。但IBM与众不同，没有完成绩效指标的员工不仅不会被扣工资，还会接受一系列的培训计划，以使其在下一个考核期能提升工作能力。

二、IBM的薪酬原则

IBM的薪酬体系有一些看似简单却非常实用的原则，切实遵循这些理念是IBM薪酬体系成功的重要原因。

1.双向沟通原则。在计划、执行、评估及评估结果运用的过程中，都要与员工进行明确的沟通。IBM强调双向沟通，不存在单向指令和无处申诉的情况。

2.透明原则。满足员工的“知情权”,让员工知道目前成就及如何做得更好。业绩评估结果由主管和经理直接在第一时间与员工沟通。员工之间以公正、公开、透明的方式进行交往和沟通,以目标执行之成就来处理员工在公司的得失。

3.正面激励原则。IBM对员工采取积极的激励政策,基本没有惩罚的方式。不允许从工资中扣任何的惩罚款项。清晰的PBC评估使没有达到承诺目标的员工意识到，没有得到激励，就意味着自己做得不好。

4.指标精练原则。复杂的事情简单做,最简单的往往是最本质的。设定三五个绩效指标远比设定无所不包的绩效指标效果要好。IBM一般最关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度和利润等几个指标。

5.强调执行原则。强调沟通让部分语言表达能力好、人际关系好、拥有资源多或影响力强的人或业务单元获得更好的评估结果。对此，IBM绩效管理的原则是，永远根据员工完成的承诺进行评估，而不仅仅是报告上所说的。为了保持薪资的竞争力，IBM专门委托咨询公司对整个人力资源市场的薪酬进行调查，公司员工的收入会根据市场情况进行调整。

但是IBM的薪金有严格的保密制度,背靠背实施。薪金没有上下限,工资涨幅不定，没有降薪情况，具体得到多少，由PBC决定。在IBM谈起薪酬福利，人们经常说的一句话是:“让业绩说话( performance says)”。

来源：HR人力资源管理案例网

IBM是全球最大的信息技术和业务解决方案公司，它的薪酬体系采取的原则对人才的激励、保留乃至公司的其发展起到了重要的促进作用，但是这些原则并不是一定对每个企业都适用。特别是在透明原则和正面激励原则方面。下面，华恒智信分析员针对这两个原则进行说明分析。

（一）透明原则有利有弊，使用前提要注意公平

IBM的薪酬采用透明原则，但是薪酬透明却不是一件简单的事。薪酬透明可以避免暗箱操作，使薪酬更公平，员工能更清楚自己工作完成的好坏、在团队中的位置，从而有更明确的努力方向。但是，薪酬透明也有不小的弊端，例如在攀比心理的影响下，员工可能会排挤高薪员工，不利于团队合作；即使薪酬是公平的，个别员工从自身利益角度出发，也可能觉得不公平，在薪酬公开的情况下会激化这种矛盾，感到不公平的员工容易产生消极的心态甚至离职。尤其是相对于西方人而言，东方人更重视“面子”，薪酬透明对于薪酬相对低的人会造成不小的负面影响，所以是否应该采取薪酬透明或是采取何种程度的透明都要结合企业和员工自身的情况决定。

如果要采取薪酬透明，至少有两点要保证：一是合理衡量员工的工作，二是公平进行薪酬计算。对于工作的衡量，这也是一个难题，比如有些工作不好衡量、对于工作表现的评价难免存在主观的部分等，这些都会影响公平性。

（二）正向激励和负向激励结合使用，才能达到更好的激励效果

IBM的薪酬原则中采取正面激励原则，基本没有惩罚方式。正向激励更能激励员工实现突破，但是可能会导致成本增加。负向激励易于操作，但是可能会打击员工的心态，从长期发展来看，还可能造成员工的不安全感和组织凝聚力的减弱，可能扼杀员工积极性与创造力。在实际管理中，正向激励和负向激励缺一不可，两者应结合使用，坚持“正向为主、负向为辅；正向在先、负向在后”的原则，更好地发挥正向激励的积极效应和负向激励的约束作用。此外，在使用中如果成本限制高，则可以更多地采取精神上的正向激励。在使用负向激励时也要注意及时与激励对象进行交流，避免其产生不满、逃避等不良情绪。对于不同的企业、不同的员工、不同的激励目的，所适合的激励方式都不同，一定要根据实际情况进行选择，综合把握两种激励的度，达到更佳的激励效果。