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华为如何用“特殊福利”激励员工
发布时间：2020-12-16 ， 发布人：华恒智信分析员
 
现今，国内大多数企业的福利体系具有如下特点：福利成本低、福利分配平均、忽视员工需求，等等。这可能使得福利缺乏吸引力和激励性，难以吸引、保留人才。而华为设计了“特殊福利”，直接与绩效、岗位相关。国内公司从中可以学到哪些福利设计的理念呢？
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【关键词】华为 福利设计
华为由于近十几年来取得的巨大成功，已经变成了国内其它企业学习的标杆。对于员工的福利，在《华为基本法》第六十九条中写道：安全退休金等福利的分配依据工作态度的考评结果，表明了华为对于员工福利上的基本原则。
一般来讲，员工福利都是带有普惠性质的，也就是基本上企业的每个正式员工都能享受到差不多的福利待遇，而没有把福利和员工的工作量、业绩、贡献等进行挂钩。这也是由福利的特点所决定的，它起到的作用更多是一种保障功能，而非对于员工的奖惩和激励，它往往体现了企业对于员工的关怀。
而华为在基本法中的这个说法体现出：公司想运用福利对于员工进行激励。
我们在网上能找到的华为公司员工福利制度中证实了这一点。“公司福利由法定福利、普惠福利、特殊福利三部分组成。法定福利是国家和地方政府法律法规规定提供给员工的基本保障性福利，普惠福利是公司提供给全体员工的保障性利益和服务，特殊福利是公司基于职位、职级或绩效而有所差异的福利，是对部分员工提供的额外福利。”
而且根据华为公开的可持续发展报告中的数据，2017年，华为全球员工保障投入126.4亿人民币（约18.7亿美元）。按华为约18万员工计算，平均每人也就是7万多元的保障福利费用。这和华为员工年均110万的收入是相差了不少。（具体数据参见文章：华为员工平均一年收入有多少？）这一数据从侧面反应出华为公司有意弱化福利的保障功能。难怪在华为的心声社区，有华为员工就在调侃，外人问起“菊厂”有什么福利？答曰：全在工资奖金里。虽然是一句调侃，但也说出了华为福利的真谛：跟工资奖金一样，福利要靠自己用工作表现来挣。
华为这样的设计是想激励更多的员工去努力奋斗，不断地拼搏进取，为公司，为客户创造出更多的价值。如果企业给予员工过高的福利，特别是在保障这一块，那么很容易让员工滋生出安逸享乐的精神状态，这对企业未来发展是很不利的。所以，任正非总在强调要控制总体薪酬水平，防止高工资、高福利对企业带来的威胁。当然，华为对于员工的基本福利保障还是有的。员工保障由社会保障、商业保险及医疗救助三个部分组成。除各地法律规定的各类保险外，华为为全球员工提供人身意外伤害险、重大疾病险、寿险、医疗险及商务旅行险等商业保险，并设置了特殊情况下的公司医疗救助计划。公司组织员工进行体检，员工每年能享受半天的体检假；在员工心理健康方面，公司倡导员工每年至少做一次压力测试，作为心理健康的“自我体检”，帮助员工及时觉察自己的压力水平，做出调整，员工如有求助，公司会迅速做出响应，提供必要的帮助。
来源：案例网
————————华 恒 智 信 点 评————————
现今，国内大多数企业的福利体系普遍具备如下特点：福利成本低、福利分配平均、忽视员工需求，等等。这些特点使得公司福利能够吸引多数人员，在一定程度上保留人员。但是对核心人才缺乏额外的吸引力，同时缺乏激励性。华为的福利设计与多数企业不同，从中能看到在设计企业福利制度时应注意两个问题：
一、体现企业战略；
二、尽可能使福利与绩效相关联。
一、体现企业战略；
二、尽可能使福利与绩效相关联。
首先，福利制度应与企业战略看齐，企业需要结合企业的发展情况与人才战略，决定福利的成本、形式与结构。目前，在互联网、新媒体、人工智能、通讯等一些快速发展、不断更新的行业中，人才的质量和数量直接影响到企业核心的竞争力，想要吸引优质人才，优秀的薪酬福利制度是关键。一些公司虽然有对人才的需求，但福利微薄，保障性差，会出现人才流失、难以吸引人才等现象。而华为对核心岗位人才设置高福利政策，能吸引高素质员工，落实人才战略。华恒智信经过多年的大中型企业咨询实践经验，已搭建完善的福利体系，主要涉及十二个方面，从企业的福利管理制度到关键岗位的激励模式，可以直接实现员工的可见收益与企业的发展收益高度结合，实现两者真正利益共同体的目标。
其次，福利制度应与绩效相关联，提高福利的灵活性与对员工的激励水平。很多企业的福利设置片面追求均等性，未体现岗位和能力的区别，福利分配僵硬，不利于员工充分发挥能动性争取福利，更难以实现绩效提升。一些国有企业虽然福利待遇优厚，但所发的福利往往难以与员工的业绩挂钩，不仅不能激励员工提高企业效益，反而会抬高企业的人力成本，降低投入效率。华为将福利与绩效、岗位等挂钩，能为企业创造更多的价值。由此观之，福利体系与绩效挂钩对于企业激励员工有重要作用。华恒智信在福利体系设计方面提出了三维导向工资体系：业绩导向，能力导向，责任/职位导向。将收入与业绩，收入与能力和责任挂钩，具有专业影响力。例如，能力与收入的挂钩方面，华恒智信将员工收入按照能力分成不同级别，由入职级别收入到资深级别收入的不同，以实现在岗人员的长期激励效果，支持其能力提升。
