某国有能源企业人才盘点项目成功案例纪实

发布时间：2024-06-26 11:09 ， 发布人：华恒智信分析员

——外部对标定标准，结果应用成合力

【客户行业】国有企业；能源行业

【问题类型】人才盘点

【客户背景】

南方某国有矿产能源企业，作为矿产资源开采、加工与销售的领先企业，其业务遍布全国，对国家能源开采和重要矿产资源的开发、加工能力的提升起到了举足轻重的作用。然而，随着企业规模的扩大和转型发展的需求日益迫切，人才问题逐渐凸显，成为制约企业进一步发展的关键因素。长期以来，该公司主要依托生产、技术团队开展开采和勘探工作，人员结构相对单一。然而，随着转型的要求、市场的改变，公司意识到单纯依赖传统的采矿、勘探专业人才已无法满足业务发展需求。为了与国际能源企业和上市能源企业看齐，公司急需一批经营人才和技术人才，以提升整体竞争力。

但是，现实情况却不容乐观。由于公司长期专注于能源开采、冶炼与加工领域，管理基础相对薄弱，特别是在人力资源管理方面存在明显短板。同时，随着一大批员工即将退休，公司面临着人才青黄不接的严峻挑战。在转型的关键时期，公司对内部人力资源管理的重视程度达到了前所未有的高度。然而，由于缺乏相应的人才选拔和评估机制，公司领导在选拔人才时感到无从下手，难以在短时间内对人才进行准确识别和评估。此外，选出来的人才如何合理安排岗位、如何发挥其最大价值等问题也困扰着公司领导。

为了解决这一难题，公司领导决定寻求专业人力资源团队的帮助。他们选择了与华恒智信合作，邀请专业团队协助公司进行人才盘点工作。通过与华恒智信的深度合作，公司期望能够找到适合自身发展的解决方案，推动人才选拔和评估工作的落地实施。该公司期待通过与华恒智信的共同努力，打造一支高素质、专业化的人才队伍，为公司的转型发展提供有力支撑。同时，公司也将不断优化人力资源管理机制，提升整体管理水平，实现更加稳健和可持续的发展。

【华恒智信分析解读】

为帮助该公司解决人才盘点工作中遇到的问题，华恒智信的专家老师们多次前往该公司进行访谈调研，进一步了解了该公司在人才盘点方面所存在的问题。

一、人才标准模糊，转型期选拔人才面临挑战

项目组通过深入访谈与调研发现，该公司在过去的人才评价与选拔过程中，主要依据一系列基础条件进行筛选，诸如学历、专业背景、工作年限、在公司的服务时长以及是否持有相关专业资格证书等。然而，在企业面临转型的关键时刻，这些传统的选拔标准是否依然适用，该公司却显得颇为迷茫。

在与公司领导进行深入沟通时，项目组了解到，目前公司在转型后所需的人才要求与标准上，尚未形成清晰明确的认知。公司高层领导坦言，他们并不清楚究竟什么样的人才能够真正符合转型的深层次需求。目前的人才选拔标准更多地停留在对候选者基础条件的简单筛选上，而缺乏对其深层次能力、潜力和适应性的全面评估。对于这个问题，不仅使得公司在选拔过程中难以找到真正符合转型需求的人才，还可能导致公司内部人才的错配和浪费。

二、缺乏科学评价工具，人才选拔与岗位适配度低

在调研过程中，项目组发现该公司目前正面临员工老龄化的严峻挑战。不久之后，一大批技术员工将陆续退休，而公司在后备人才培养方面的工作却尚未到位，导致人才储备出现严重断层。面对这种局面，公司急需进行人才选拔，以填补即将到来的岗位空缺。

为了尽快完成人才选拔工作，公司采用了竞聘的方式进行。然而，这种选拔方式在实际操作过程中暴露出诸多问题。首先，竞聘过程往往耗时费力，不仅浪费了大量时间和人力资源，而且效率低下。其次，竞聘方式难以客观全面地评价候选人的综合素质。由于竞聘过程中主要依赖评价人的主观判断，而评价人之间的喜好和评价标准可能存在差异，导致评价结果往往缺乏客观性和公正性。

更为严重的是，由于缺乏科学有效的评价工具，公司选出来的人员往往与岗位需求不匹配。这些人员上岗后，往往无法充分发挥其专业技能和优势，甚至可能因不适应岗位需求而影响公司的整体运营效率。对此，公司也深感困惑，不清楚应该采用何种方式才能科学评价人员，确保选出来的人员能够真正适应岗位需求。

三、评价结果应用匮乏，制约管理机制协同效能发挥

经过一系列的现场访谈与深入调研，项目组发现，该公司在人员评价结果的应用方面存在显著不足。目前，评价结果并未有效地与其他管理工作形成紧密的联动，导致评价结果的价值未能得到充分发挥。

具体来说，以往公司通过竞聘选拔出来的人员，其评价结果往往只是停留在选拔阶段，并未对后续的实际工作表现、培训安排、薪酬调整以及绩效考核等方面产生实质性影响。这种“一次性”的评价方式使得人员评价工作变得流于形式，无法真正发挥其应有的作用。

由于评价结果应用不足，公司内部的管理机制之间无法形成有效的合力。各部门在人员选拔、培训、考核等方面较为割裂，导致管理效能低下，无法为企业的转型发展提供有力支持。

【华恒智信解决方案】

在对该公司的现状了解后，华恒智信的专家老师经过多次深入讨论，并结合多年实战经验，提出了一系列行之有效的解决方案，获得了客户公司的高度赞扬。具体解决方案如下。

一、实施外部对标，精准制定人才选拔标准

针对当前该公司人才选拔标准不够明确的问题，华恒智信积极采取行动，为该公司开展深入的外部对标工作。项目组通过对标国际能源企业和上市能源企业的经营人才、技术人才的标准和特质，全面掌握了市场对各类人才的需求和标准，为该公司制定人才选拔提供了宝贵的参考依据。

在外部对标的过程中，项目组注重分析不同行业、不同企业的人才选拔实践，提取其成功经验和优秀做法。同时，项目组还充分考虑了公司的内部管理基础，结合该公司的转型目标、人才现状以及实际运营情况，深入剖析公司所需人才的核心能力和素质要求，确保制定的标准既具有前瞻性，又能与公司的实际情况相契合。

二、运用多维度评价体系，优化人才与岗位匹配度

针对当前该公司面临的人才选拔与岗位适配度低的问题，其核心原因在于缺乏一套科学有效的评价工具。为此，华恒智信提出应采纳多维度评价体系，以提升人岗匹配度。

多维度评价体系的构建，旨在全面评估候选者的综合素质与潜力。其评价要素丰富多样，包括但不限于历史业绩、个人资历、能力、素质、潜力以及培养人员能力和对公司的贡献等多个方面。这些维度不仅涵盖了候选者的过往表现与现有能力，还着眼于其未来发展的潜力及对公司可能作出的贡献。

为确保多维度评价体系的顺利实施与有效运作，华恒智信建议引入积分制作为辅助工具。通过对不同评价维度设置合理的权重和积分标准，评价人在进行评分时能够更加客观、公正地考量候选者的各项素质。此外，积分制的运用还有助于减少主观因素的干扰，确保评价结果的客观性与准确性。

通过多维度评价体系的运用及积分制的辅助，该公司将能够更精准地选拔出与岗位需求高度匹配的人才，从而提升整体人才队伍的素质与效能。

三、深度运用评价结果，强化管理协同作用

针对该公司在人才评价结果应用方面存在的不足，华恒智信提出，人才选用的决策并非评价工作的终点，而应作为持续优化与提升的开始。为确保人才评价工作发挥实效，必须对其效果进行持续跟踪和检验，及时纠正应用过程中的偏差与不足。

具体而言，应将人才评价结果与员工的薪酬、考核及培训体系紧密挂钩。在人员上任后，如发现其在工作中有不适应或难以胜任之处，可结合测评结果，精准确定员工的培训需求与发展方向。这不仅包括确定具体的培训内容和方法，还需考虑是否需要调整岗位或提供其他形式的支持。

通过将评价结果与其他管理工作紧密结合，可以充分利用评价数据的价值，为企业的薪酬调整、绩效考核以及培训发展提供有力支持。这种深度应用不仅能够提升员工个体的能力素质与岗位匹配度，还能有效推动企业的整体转型与发展，实现管理效能的全面提升。

【华恒智信总结】

在本项目中，随着公司的转型发展，对员工的能力要求也发生了显著变化。由于该公司人员能力盘点与识别上比较薄弱，因此出现了一些问题，比如，人才标准模糊，转型期选拔人才面临挑战；缺乏科学评价工具，人才选拔与岗位适配度低；评价结果应用匮乏，制约管理机制协同效能发挥。对此，华恒智信提出，实施外部对标，精准制定人才选拔标准；运用多维度评价体系，优化人才与岗位匹配度；深度运用评价结果，强化管理协同作用。

华恒智信作为一家专注于人才管理咨询的公司，经过多年的研究与实践，总结了一套以人岗匹配为核心思想的人才选聘工具方法。这种方法强调对岗位进行合理的分析，明确每个岗位所需的人才特质和技能要求，从而形成“人才画像”。这样，企业可以清晰地了解每个岗位需要什么样的人才，为后续的招聘和选拔工作提供明确的指导。在此基础上，华恒智信还采用科学的人才测评方法来全面评估候选人的能力、性格、价值观等方面是否与岗位相匹配。这种评估方式不仅关注候选人的知识和技能，还注重其潜在的特质和潜力，以选择最适合的人才。通过这套方法，有助于企业建立科学、公正的选拔招聘体系，提高选聘效率和满意度，为企业的长远发展奠定坚实的人才基础。