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“华为模式”的极限与挑战
发布时间：2015-04-25 ， 发布人：华恒智信分析员
 
通信时代的到来，成就了华为的传奇，但是通信时代的快速发展，也给华为带来了压力和挑战。是成或败，在于华为能否扭转局势。华为到底面临了什么，且看下文细道来。
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【关键词】华为 通信设备行业 战略发展
1990年代，中国通信设备行业号称“巨大金中华，烽火普天下”。七家公司走到今天，金鹏深陷泥潭，巨龙销声匿迹，大唐靠政府的扶持度日，烽火和普天的规模远不及华为。
华为远未成功，它只是在成功的路上，华为还不是世界级企业，它只是在通往世界级企业的路上。很多人都在等着华为犯错误。华为的挑战，恰恰来自于支持它成功的那些要素上，这些要素恰恰是最难把握和调适的。
华为需要建立的是一种兼备企业家精神与职业化管理的新型文化。任正非已经认识到这个问题的重要性。华为成立了“蓝军”，建立起公司内部“红军”与“蓝军”的决策竞争机制。红军代表着现行的战略发展模式，而“蓝军”则代表了主要竞争对手或创新型的战略发展模式。
成本优势已到极致
华为的低成本模式，本来就有缺陷。
华为虽然研发(R&D)人力成本较低，但它“阶段0开发”(即从原始阶段开始开发)的模式，导致产品研发效率低，而且在产品交付后由于出现的问题较多而导致产品的总体成本较高。单纯研发的低成本已经不具备形成端到端的竞争能力。
近几年来，华为在销售收入急剧增长的同时，其利润率却在大幅度下降。2003年华为的毛利率是53%，2004年下降到50%，2005年下降到 41%，2006年甚至只有36%。一家运营商一般会同时采用3家左右的设备供应商，华为的国内市场占有率已经到了30%的天花板，市场拓展成本增加。
2007年底，华为公司员工超过6.8万人，实现合同销售额160亿美元，同比增长45%，其中72%的销售额来自国际市场。随着国际收入比例的增大，其低成本智力型人力资源的竞争优势正在被削弱，很多国际运作成本逐渐显现，以往被认为“低”的部分开始高上来。
例如，国内做服务的员工可以比做研发的学历低，但在海外做服务的员工一般需要与研发员工同样的学历和经验；国内的质量体系与国际是有差异的，国际一流电信运营商的超高要求，将导致更大的成本；国内的财务成本也非常低(单币种、单地域、融资信誉等)，这些到了国际市场都发生了本质的变化，除简单产品形态外，所需要的服务质量和交付能力都更高，成本因素愈加突出，包括元器件采购、全球化资源配置、财务成本、市场运作成本、订单交付成本、全球服务成本乃至文化成本，华为都将不具备优势;由于仍然是追随型公司，在知识产权方面的成本则更高。
如果华为的战略定位是只为第三世界的“穷人”服务，即只做低成本产品，那么可以走中国服装、运动鞋等行业的老路，放弃前端知识产权等，但在全球电信市场，高端的北美和西欧市场占据了70%以上份额，90%以上的国际一流运营商都集中于此。对于希望走向世界级企业的华为而言，不能也不可能仅仅依靠低层次市场长期生存。
对华为而言，影响未来持续成长的主要因素将不是成长空间，而是商业模式。华为的 “成本结构”存在潜在风险，在毛利率还不能达到业界领先水平时，成本因素就变得至关重要，新利润区的发现无法通过跟随型战略实现。
个人化决策难以为继
按照任正非的说法，华为历史上一系列的战略决策基本上号准了市场发展的脉搏，因此才能一路走到今天。但这与其说这是华为的战略，还不如说是任正非一个人的战略。华为的历史其实就是任正非的创业史，华为的任何一次重大决策都是任正非亲自参与并决定的，这在华为的早期历史中表现得更为明显。
2001年冬天的一个下午，华为坂田基地的一间会议室里聚集了杨汉超、徐直军、徐文伟等公司高级副总裁，大家在一起对华为未来5年的销售收入进行预测。对于数据产品的未来市场，大多数人认为前景依然不乐观。就在大家还在为此争论时，徐文伟突然接到一个电话，他非常恭敬地听完后说，我们还是把预测数据再调高2亿元吧。看到大家还是不同意，他便略显无奈地说道：“就这样吧，这是老板定的。”
毋庸置疑，任正非具有非凡的战略眼光。许多华为高层都认为，他们经常会认为老板的许多决策是错误的，但是后来的事实都能证明，实际上恰恰是自己对企业发展的理解不够。长此以往，高层都形成了一个基本惯性—听老板的话没错，他们需要做的只是坚定不移地执行。
但是，2000年后，华为在战略上的失误开始增多。2001年初，任正非认为中国电信市场会出现“井喷”式发展，当时他给光网络部门下达了160亿元的销售目标。但是，几个月过去后，大家期盼的“井喷”并没有出现。这时，任正非告诉大家，虽然没有“井喷”，但还是会出现“浪涌”，他将光网络产品的销售目标调整为120亿元。而实际上，当年的光网络市场持续低迷，几个月之后，公司又再次将销售目标下调到60亿元。
类似的情况还有很多。随着公司规模的不断扩大，特别是华为国际化步伐的加快，任正非纵有天大的本领也很难完全把握环境与市场的变化。一些高层私下里议论，也许老板真的老了，对市场预测的精确度已经大不如前。也有人说，以前华为有郑宝用、李一男帮助决策，现在他们两位都不在了，失去左膀右臂的老板开始不灵了。
1998年之前，任正非的讲话不仅极具感染力和鼓动性，而且思路清晰、出口成章、气贯长虹，但情况发生了变化。虽然任正非2000年后还有很多引发业界巨大反响的文章和讲话，但是频次已经大大减少，2003年后尤其明显。这些变化与任正非的身体状况有关，而更关键的是，随着互联网技术的发展和3C的融合，未来市场的“能见度”已经越来越低了。
由于长期习惯于被动执行，华为高层领导普遍缺乏战略思考能力，这就出现了一个恶性循环：由于下属无法做出良好的决策，任正非就需要不断地做出各种决策，而什么事情都需要自己亲自决策的他也就陷入了事务的汪洋大海，无法留出更多的时间思考各种战略问题。华为从国外大公司招聘来的一位高管就曾评价说，任正非不知道要比国外的CEO辛苦多少倍。
一个人的决策机制造成的另一个问题，就是华为的战略决策缺乏透明度。不论是推行集成产品开发的IBM顾问，还是做供应商认证的英国电信( BT)专家都异口同声地指出，华为内部缺乏自上而下和自下而上的双向沟通交流机制，上司的意图，经过几层传递后就会完全走样。
2001年之后，任正非开始着手改变这个局面。
他的第一个举措是任命洪天峰为公司的COO，具体负责公司的日常业务，而他自己则可以有更多的时间用来思考华为的未来，以及华为的国际市场等重大问题。
接下来的关键是建立一个战略决策班子。以前，华为的“参谋部”根本就不能称其为部门。1996年前，华为的产品战略基本上是任正非听取郑宝用的意见后拍板决定。1996年后，李一男成为决定产品战略的关键人物。许多重大产品的决策与其说是任正非决定，倒不如说是郑宝用、李一男的个人决定，或者是他们与任正非的共同决定。但这毕竟还是一种依靠个人智慧的决策模式。
2003年开始，华为开始尝试集体决策的机制，由EMT(执行管理团队)来负责公司的运营管理决策。但是，由于长期养成的依从任正非决策的惰性，华为的大部分核心人才都将面临从执行型向决策型转变的严峻考验，而高层决策型人才的逐步进入，也就成为了摆在华为面前的一个重大课题。
跟随型战略到达顶端
今天，包括任正非在内的所有华为高层，都在为3G之后吃什么而苦恼。华为在传统战场上与战略领先的前三位世界级电信设备商相比已经显现差距(如重大 3G项目和宽带运营项目)，此时又拓展了终端、ASIC、软件、服务等新领域，潜在竞争对手增加了微软、IBM等，战线越加拉长，竞争局势变得更加残酷。
以华为目前全球第八的实力，已经接近了跟随型战略的顶端，下一个目标，无疑是要向世界第一阵营冲击。向山顶望去，在2005年全球电信设备市场 1500亿美元的总盘子里，诺基亚、爱立信、思科三家营业额之和占总量的40%，但净利润之和却占据总利润的80%(大约180亿美元)。华为现在大约6 亿美元的盈利能力要想做到与前三甲比肩同行，必须具备强有力的战略制定和执行能力，努力去发现那片开阔的“蓝海”。
但此时，在资本运作和战略合作方面，华为的动作却与国内市场开拓时的“雷厉风行”形成鲜明对比，由于高层眼界和知识的不足，一到讨论收购和兼并，就经常是陷入云里雾里议而不决。一位公司高层回忆，在商讨是否收购马可尼的时候，高层决策长时间无法达成统一，犹豫再三之后就浅尝辄止。
2002年之后，任正非不断阐述他对IT产业发展趋势的一个基本理念：经历2000年的巅峰之后，IT产业正在逐步向着传统产业回归。他的基本论据是：IT产业的最大问题是供给的无限性与需求的有限性之间的矛盾，IT产品基本不受自然资源短缺的限制，可以不断地扩大产能，但人们对IT产品的需求却是渐进和有限的。
基于此认识，任正非提出：“在资源和生产过剩的情况下，竞争的要义就是看谁的质量好、服务好、成本低。”因此，华为将提高运营效益、在保证产品和服务质量的前提下控制成本作为近几年发展的主要策略。
但是仔细研究就会发现，任正非对IT产业的分析还是存在片面性。他所说的IT需求过剩情况，的确出现在以硬件为核心的网络设备产品上，这也是对华为以及大多数以硬件为主的电信设备制造商影响最大的地方。但是，如果从业务层面进行分析，需求过剩的情况并没有出现，以Google等公司为代表的网络公司的崛起证明，电信增值及互联网业务的发展才刚刚兴起。
华为一直是以战略追随者的形象参与竞争，但是，现在华为必须考虑，如何成为战略领先者。像爱立信这样的世界级企业已经率先完成了向业务网的转型—比运营商更懂业务的他们已经开始帮助运营商打理业务了。
从商业模式来看，全球电信设备商分为三大类：第一类是依靠产品的性价比取胜，华为基本上属于此类;第二类已经能够为客户提供集成和综合解决方案，包括 Turnkey(交钥匙)工程，华为正在向这个方向努力;第三类则能够为客户提供整体运营层面的咨询服务，例如爱立信为英国3家公司管理3G网络，在中国长期有6名专家为中国移动提供运营咨询服务等。对于运营商来说，一般不会只使用一家公司的产品，任何一家设备商在其采购额中的份额都很难超过50%，想超过30%也很困难，除非具备第三类公司的能力，能够将公司的所有产品全部融入客户的解决方案，并实现与客户运营层面的全面对接。
目前看来，华为的调整还没有完全到位。近几年来，华为在业务网方面开展得并不是很顺利，其中很大的原因在于华为的发展策略和盈利模式。如果说基础网逐渐走向成本竞争的话，那么业务网却是另外的一种赢利模式，就是以不断的创新和提升附加值为主导。但是当一家企业同时运作两种商业模式时，就很容易产生问题。
“我们不应该以自己的产品满足运营商50%的需要，而是应该以150%的产品来满足他们100%的需求。这就需要将别人的产品和服务集成到我们的解决方案之中。”一位华为的高层认为，“再进一步，将来华为甚至逐步发展到不是自己生产但是却可以获取更高的价值。到那时候，我们才可以说我们真正在向IBM 靠拢。我的意思是说，我们已经完成了从产品型企业向平台型企业的转变，现在正从平台向解决方案发展;而要从解决方案变成完全的服务型企业，将会是难上加难。这需要整体思路上的转变。”
创业文化面临断档
对华为来说，“执行力至上”的文化是其创业成功的根本，但对于已经走过创业期的华为来说，这样的文化是否继续适用，值得反思。
华为创业文化中的“狼性”，强调的是工作效率，不论采取什么方法，快速达到目的是关键，这种文化的速度和激情是创业过程所需的，而企业进入规模化发展阶段后，则需要制度化的管理。制度化管理就是按照一定规则办事，它的开始阶段，可能会丧失一些效率，但从长远来看，规范化是质量、成本、效率的有效保障。在新的业务流程推行初期，许多人还是不按规则办事，制度无法推行下去，这才使任正非下定决心要“削华为的足，适IBM的履”。
任正非提出将文化融入制度的口号。经过几年的磨合，员工的职业化水平有了很大提升。 但是，矫枉容易过正，淡化创业文化也产生了相当的负面作用。
“狼性”文化的丧失，使华为人的创业激情和主动意识逐渐淡化，特别是公司的一些中高层领导，明哲保身的思想愈发严重。以前公司开会时，大家都踊跃发表意见，甚至提倡激烈的辩论，现在开会则基本上是一言堂，谁的官大谁说话。市场上不好的消息、公司内部负面的声音，也都在任正非之前就被屏蔽掉了。此外，创业文化强调结果导向，而职业化管理也注重过程质量，有些管理者不能很好地处理二者之间的平衡关系，开始盲目地追求偏离业务方向的管理改进，“只抓革命、不促生产，只种庄稼、不打粮食”的人越来越多。
目前，华为需要建立的是一种兼备企业家精神与职业化管理的新型文化。任正非已经认识到这个问题的重要性。2002年下半年，华为召开了全公司中高层领导参加的人力资源大会，专门讨论如何解决目前员工存在的斗志不足问题。任正裁还专门发表了题为“我们必须用内心之火、精神之光点燃部属必胜的信念”的讲话，希望高层领导能够让员工重新焕发往日的激情，一起挺过最艰苦的几年。2003年，华为又在薪酬制度方面做出了一项重要决定，以贷款方式，再次给予 80%以上员工大量的公司股票认购权，将员工利益与公司利益更加紧密地捆绑在了一起。
但是，这些举措还远远不够，大胆裁掉少数丧失斗志、整日碌碌无为的“沉淀阶层”，提拔和引入一批勇于承担责任、富于进取精神的优秀人才，强化绩效导向的价值评价与分配体系，是文化重建的关键。从2003年开始，华为对总监级以上的干部进行“换血”，将一批2000年左右进入华为的新生力量提拔到中高层岗位。而2007年的万人大辞职运动，则是一幕任正非导演的、富有中国情感的企业变革剧，是在新的法律框架下探寻新的双向激励模式：一方面“不让雷锋吃亏”，另一方面“末位淘汰永无止境”。
与此同时，华为成立了“蓝军”，建立起公司内部“红军”与“蓝军”的决策竞争机制。红军代表着现行的战略发展模式，而“蓝军”则代表了主要竞争对手或创新型的战略发展模式。任正非希望通过这种红蓝PK，塑造出华为不依赖于个人智慧的持续创新机制。
来源：网络素材整理
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华 恒 智 信 点 评
随着智能机时代的到来，华为作为中国本土通讯品牌的代表，近年来的发展势如破竹，市场份额稳居全球前三。这样快速的发展，必须配置与之相适应的发展战略和商业模式。一成不变的战略只会使企业的发展局限于过去的目光，其面对的将是时代的淘汰。华为现在所面临的问题，需要对其未来的发展方向进行明确定位。改革开放以后，中国的企业发展迅猛，尤其是互联网时代的到来更是给通讯行业带来发展的春天，对这类企业，华恒智信的建议有以下几点：
第一，企业需要重视战略的作用。战略定位需要结合企业发展的实际，定位精准，目光长远。企业在发展的过程中需要对企业的发展方向进行调整以适应时代的发展需要。这个过程中，决策者切忌“什么都想要”的心理，清楚地定位企业的产品导向。华为的低成本战略使它获得了巨大利润，但是随着对知识产权的重视和人力成本的提高，它的低成本战略已经不能完全满足其发展需要。此若华为想走高端路线，其成本的提高不可避免。若要维持低成本的优势，则必须将目光放在“穷人”的身上。对于面临相同问题的企业，华恒智信的专家建议，大胆假设、细心调研、科学决策。在战略方向的调整上将目光放到更加广阔的消费群体上，随后进行合理的调研分析，准确地定位。
第二，管理者需要重视企业文化的作用，确保其延续性。企业文化是企业核心竞争力的体现，是隐形财富。优秀的企业文化若融入员工的工作中，带给员工的不仅是工作效率的提高，更重要的是提高企业的凝聚力，帮助企业留住核心人才。然而优秀的企业文化的延续性，需要相应的措施来维护。比如举行员工素质拓展训练、定期举行相应的文化活动、工作环境布置中的渗透等等方法，都是延续企业文化的有效方法。但是任何方法都不是固定的，企业需要根据自身企业文化的内涵和企业的战略定位来展开相应的企业文化建设。对此，华恒智信已经成功帮助各类企业展开文化建设活动，并且取得一致好评。
第三，企业需要重视对高层决策人才的培养。企业的未来走向往往掌握在少数高层领导手中，这就意味着这些高层领导不仅需要拥有专业的行业知识，掌握最新的行业信息，更需要有独特的发展眼光。高层人才的培训，首先需要对其个人进行全方位的解析，其次结合企业战略发展的需求，进行私人定制。同时，决策者要甘于分权，接受他人的可行性建议，可以在下属中发展培养合适的副手，科学进行集体决策。
